abr. 2, 2024 | Actualitat Prime
El TSJ de Galicia establece que el envío del siguiente mensaje de WhatsApp: «el lunes no contéis conmigo», implica la dimisión del trabajador. [TOL9.938.444]
Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha emitido una sentencia en la que valida el cese de un empleado que declinó, a través de un mensaje de WhatsApp, presentarse a un trabajo esporádico de diez días. Para el tribunal, este WhatsApp de rechazo constituye una dimisión expresa, permitiendo a la empresa prescindir del trabajador sin consecuencias legales.
Según los hechos, el empleado había sido contratado para realizar trabajos periódicos en una empresa de mantenimiento de instalaciones hosteleras como fijo discontinuo. Sin embargo, tras un periodo de inactividad debido a la pandemia en el año 2020, el trabajador no recibió llamamientos en el año 2021.
En septiembre de 2021, la empresa realizó un nuevo llamamiento para un trabajo temporal de diez días, el cual se rechazó por el empleado a través de un mensaje de WhatsApp. El trabajador envió un mensaje quejándose por no haber contado con él anteriormente, finalizó el mensaje diciendo: «el lunes no contéis conmigo».
Tras recibir el mensaje, la empresa prescindió de los servicios del trabajador, al considerar que había dimitido. El trabajador acudió ante los tribunales, alegando la improcedencia del despido.
El paso por los tribunales
El juzgado de lo social número 1 de A Coruña inicialmente desestimó la calificación de despido improcedente, respaldando la posición de la empresa. Ahora, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma la decisión. Señala que el rechazo del trabajador a través de WhatsApp evidencia una clara intención de no continuar, lo que constituye una dimisión válida. Según la jurisprudencia, la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita; es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, o de un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva.
En este caso particular, la falta de respuesta del trabajador al llamamiento de la empresa se interpretó como una renuncia voluntaria, permitiendo a la empresa proceder con el cese del empleado sin incurrir en responsabilidades legales. El tribunal considera que se trata de una manifestación expresa de la voluntad del trabajador.
març 27, 2024 | Actualitat Prime
Se aprueba Real Decreto 322/2024, para la modificación el Reglamento General de Recaudación y el de Cotización y Liquidación.
El Boletín Oficial del Estado del 27 de marzo de 2024 ha publicado el Real Decreto 322/2024, de 26 de marzo, el cual introduce importantes modificaciones en dos reglamentos relacionados con la Seguridad Social. Estas reformas abarcan el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social.
El Real Decreto entrará en vigor el primer día del mes siguiente al de su publicación en el BOE. No obstante, algunas modificaciones tendrán fechas específicas de entrada en vigor: las relativas al artículo 80.4 y la disposición adicional octava entrarán en vigor el 1 de julio de 2024, mientras que la modificación relacionada con la cotización adicional de solidaridad entrará en vigor el 1 de enero de 2025.
Cambios en el Procedimiento de Reintegro de Prestaciones Indebidamente Percibidas
El Real Decreto incluye ajustes en el artículo 80 del Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social, específicamente en el procedimiento para el reintegro de prestaciones indebidamente percibidas. La reforma pretende eliminar la discrecionalidad en la resolución de solicitudes de fraccionamiento de pago, permitiendo su concesión en todos los casos solicitados por interesados. Asimismo, se modifican los supuestos que revocan la autorización para el pago fraccionado, estableciendo un umbral más alto para la falta de ingreso.
Adecuación a Recomendaciones del Tribunal de Cuentas
Los artículos 90 y 120 del Reglamento General de Recaudación también se modifican para adecuarse a las recomendaciones del Tribunal de Cuentas. Estos ajustes incluyen completar la información sobre cuentas corrientes embargadas y permitir una segunda subasta de bienes embargados a un tipo inferior.
Ampliación de Supuestos para el Pago mediante Domiciliación Bancaria
Se amplían los supuestos para el pago de cuotas mediante domiciliación bancaria, incluyendo a trabajadores agrarios durante períodos de inactividad y a sujetos responsables del convenio especial con la Seguridad Social, con ciertas excepciones. Esta disposición se encuentra recogida en la disposición adicional octava del reglamento.
Incorporación de la Cotización Adicional de Solidaridad
El Real Decreto también incorpora la regulación necesaria para aplicar la cotización adicional de solidaridad según lo establecido en el artículo 19 bis LGSS.
Plazo para Comunicación de Datos a la Tesorería General
Se establece un nuevo plazo, hasta el 30 de junio de 2024, para que ciertos trabajadores comuniquen datos adicionales a la TGSS.
març 26, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo avala la decisión de excluir a sindicatos no firmantes de la comisión de seguimiento de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE). El Tribunal basa la decisión en que esta exclusión no infringe la libertad sindical ni el derecho a la negociación colectiva. Siempre y cuando la comisión se limite a funciones de interpretación y aplicación del acuerdo de ERE sin realizar negociaciones.
Decisión de excluir del seguimiento de un Expediente de Regulación de Empleo por parte delos sindicatos no firmantes de la comisión del acuerdo
El caso se centra en determinar si la libertad sindical de un sindicato fue vulnerada por no permitirle integrarse en una comisión de seguimiento creada tras un acuerdo de despido colectivo en una empresa, a pesar de haber participado en las negociaciones, pero sin firmar el acuerdo final. El acuerdo fue suscrito por otros sindicatos y estableció la creación de una comisión para supervisar su aplicación e interpretación.
Argumentación del sindicato no firmante
El sindicato en cuestión argumentó que esta comisión tenía un carácter negociador, lo cual justificaría su inclusión. Sin embargo, la sentencia inicial y posteriormente confirmada en apelación sostuvo que la comisión no tenía funciones negociadoras, sino meramente de seguimiento y aplicación. Y, por lo tanto, excluir al sindicato no vulneraba su libertad sindical ni su derecho a la negociación colectiva.
Recurso contra la decisión de apartar a los sindicatos no firmantes
Se presentaron varios recursos contra esta decisión. Se argumentó, principalmente, que la comisión de seguimiento tenía funciones negociadoras y que excluir a un sindicato que había participado activamente en las negociaciones, aunque no hubiera firmado el acuerdo, vulneraba sus derechos constitucionales. No obstante, los tribunales desestimaron estos recursos, reafirmando que la comisión tenía un carácter aplicativo, no negociador. Y, además, que la exclusión del sindicato era legítima y no contravenía sus derechos de libertad sindical.
Fallo del tribunal
La doctrina jurisprudencial diferencia entre comisiones con funciones negociadoras, donde la exclusión de un sindicato podría vulnerar su libertad sindical, y comisiones aplicativas o de seguimiento, cuya composición puede limitarse a los sindicatos firmantes del acuerdo. En este caso, se concluyó que la comisión de seguimiento se encuadraba en el segundo tipo. Y, por tanto, la exclusión de los sindicatos no firmantes no constituyó una vulneración de su libertad sindical. La sentencia de instancia fue confirmada, y el recurso de casación del sindicato desestimado sin pronunciamiento sobre costas.
març 22, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid condena a la Mutua de Zara a pagar una condena de 40.000 euros por otorgar la prestación por riesgo durante el embarazo «anticipadamente».
La sentencia impone una multa de 40.000 euros a la Mutua. Se enmarca en un contexto donde se ha cuestionado la diligencia en la supervisión y gestión de dichas prestaciones, especialmente durante la pandemia de COVID-19.
Origen del caso | Prestación por riesgo durante el embarazo
Otorgar anticipadamente las prestaciones
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) denunció a la Mutua por otorgar anticipadamente la prestación por riesgo durante el embarazo a empleadas de Zara. Antes de que se materializaran los riesgos según las evaluaciones y la normativa aplicable. Aausando un perjuicio económico al Patrimonio de la Seguridad Social valorado en 130.435,41 euros. El Director General de Ordenación de la Seguridad Social consideró esta acción como una infracción grave, por lo que dictó, inicialmente, una sanción de 60.000 euros.
Prestación por riesgo durante el embarazo | Responsabilidad de la empresa determinar la posibilidad de adaptar o reubicar a las empleadas
La Mutua argumentó, en su defensa, la falta de responsabilidad en la evaluación de riesgos del embarazo de las trabajadoras. Alegando que era deber de Zara determinar la posibilidad de adaptar o reubicar a las empleadas. Sin embargo, el análisis del Tribunal Superior desglosó la situación en varios ejes fundamentales, entre ellos:
- la carga de la prueba,
- las obligaciones y responsabilidades de las Mutuas,
- la evaluación y gestión de riesgos laborales,
- y la interpretación normativa.
En particular, se subrayó la necesidad de una evaluación específica de riesgos laborales para las trabajadoras embarazadas. Y se criticó la falta de una supervisión adecuada por parte de la Mutua. A pesar de reconocer las complicaciones inherentes a la gestión de este tipo de prestaciones durante el periodo excepcional de la pandemia, el tribunal recalca la importancia de adherirse a las normativas legales y de una supervisión efectiva por parte de las entidades gestoras.
Fallo del tribunal | Moderación de la cuantía
Finalmente, el fallo del tribunal moderó la sanción inicial a 40.000 euros. Destacando las implicaciones de una gestión deficiente no solo en términos económicos sino también en lo que respecta a la protección de la salud laboral de las trabajadoras embarazadas. Esta decisión subraya el papel crucial de las Mutuas en el sistema de seguridad social y la necesidad de que cumplan rigurosamente con sus obligaciones legales para asegurar el bienestar de los beneficiarios, reafirmando la importancia de una gestión prudente y conforme a la ley en la administración de la prestación por riesgo durante el embarazo.
març 22, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha respaldado el derecho de una trabajadora en excedencia por cuidado de hijo, a recibir prestaciones por desempleo tras ser despedida de otro empleo temporal. El TSXG ha rechazado el recurso presentado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). La sentencia emitida en primera instancia por el Juzgado de lo Social número 6 de A Coruña respaldaba el derecho de la mujer.
Relación laboral con otra empresa de trabajo temporal
Según la resolución del tribunal, la trabajadora, que estaba en excedencia para cuidar a su hijo desde el 28 de octubre de 2022, inició una relación laboral con otra empresa de trabajo temporal. Su contrato terminó el 27 de junio de 2023. Después de esto, solicitó las prestaciones por desempleo, pero se las denegaron.
Excedencia por cuidado de su hijo
El TSXG, al igual que el juzgado de primera instancia, determinó que la trabajadora tiene derecho a recibir el paro. Esto se debe a que se encontraba en una situación legal de desempleo. Había obtenido un empleo a través de una empresa de trabajo temporal mientras estaba en excedencia para cuidar a su hijo en otra empresa. Asimismo, el empleo terminó por razones ajenas a su voluntad.
El tribunal también señaló que el ordenamiento jurídico laboral no impide que una persona en situación de excedencia para el cuidado de un menor o de personas mayores trabaje. A menos que ese trabajo suponga una competencia desleal con la empresa.
Además, el tribunal enfatizó que este tipo de trabajo no es incompatible con el propósito de la excedencia. Debido a su duración, horario, flexibilidad, proximidad u otras razones legítimas, este trabajo puede ser más fácilmente compatible con el cuidado del menor.
Limitación del derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar
Los jueces subrayaron que, si se aceptara la interpretación del SEPE, se estaría limitando el derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar. Si la trabajadora siguiera las indicaciones del SEPE y se reincorporara a su antigua empresa, no podría recibir prestaciones por desempleo y seguiría teniendo dificultades para cuidar a su hijo.
Excedencia por cuidado de hijo | Aspectos constitucionales
El tribunal destacó que los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral, que suelen ejercerlos las mujeres, tienen una dimensión constitucional. Esta se refleja en la afectación del artículo 14 de la Constitución Española, en relación con el artículo 18 (derecho a la privacidad y a tomar decisiones legítimas en el ámbito personal y familiar) y con el artículo 39 (protección de la familia y de los hijos, independientemente de su filiación).
La trabajadora ya invocó esta dimensión constitucional para utilizar el procedimiento especial de protección de derechos fundamentales. El TSXG enfatizó que esta dimensión debe ser invocada no solo en el proceso, sino también en la interpretación y aplicación de las normas desde una perspectiva de género. Cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
