juny 10, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha resuelto que las llamadas telefónicas a trabajadores en situación de incapacidad temporal para preguntar por su estado de salud no vulneran el derecho a la desconexión digital ni otros derechos fundamentales, según una sentencia recurrida por el sindicato CCOO.
Antecedentes del caso | Derecho a la desconexión digital
El sindicato CCOO presentó una demanda contra Bosch Service Solutions SAU. Alegando que las llamadas realizadas por los coordinadores a trabajadores en situación de IT eran ilegales y vulneraban sus derechos. La empresa organiza a sus empleados en grupos liderados por un «Team Leader», quien llama a los miembros de su equipo durante sus ausencias para interesarse por su estado de salud, sin coaccionarlos ni pedirles que se reincorporen. Ante un elevado nivel de absentismo, la empresa implementó un procedimiento de seguimiento que incluye estas llamadas.
Fallo Inicial
El Juzgado de lo Social desestimó la demanda, fallando a favor de la empresa. Contra esta sentencia, CCOO interpuso un recurso de suplicación, argumentando que estas llamadas violaban el derecho a la desconexión digital y a la intimidad de los trabajadores.
El TSJ sobre el derecho a la desconexión digital
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia consideró los siguientes puntos clave para su decisión.
- Derecho a la Desconexión Digital. El tribunal concluyó que las llamadas telefónicas para interesarse por la salud del trabajador no implican una violación del derecho a la desconexión digital. Estas llamadas no requieren que el trabajador se conecte a sistemas de la empresa ni que realice tareas laborales. y no obligan a responder mensajes digitales o realizar videollamadas relacionadas con el trabajo.
- Derecho a la Intimidad. El tribunal determinó que las llamadas no vulneran el derecho a la intimidad, ya que su único propósito es mostrar interés por el bienestar del trabajador, sin coaccionarlo ni indagar sobre el motivo de su baja. Además, si un trabajador manifiesta que no desea recibir más llamadas, esta decisión es respetada por la empresa.
- Intención de la Práctica. El tribunal interpretó esta práctica como una medida para fomentar un buen ambiente laboral y mostrar un interés genuino por la salud de los empleados. No se considera que una llamada telefónica cordial, centrada en el bienestar del trabajador y sin obligación de ser atendida, vulnere sus derechos.
Decisión final sobre la llamada de la empresa a un trabajador como vulneración a la desconexión digital
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia desestimó el recurso presentado por CCOO y confirmó la sentencia inicial. Por lo que absolve a Bosch Service Solutions SAU de todas las acusaciones. Las llamadas a trabajadores en situación de baja se consideran una práctica legítima, respetuosa de los derechos laborales, siempre que se realicen con cordialidad y respeten la voluntad del trabajador.
juny 6, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha determinado que el salario durante las vacaciones debe incluir los conceptos de nocturnidad y trabajo en festivos. El Tribunal reafirma el principio de que las vacaciones serán remuneradas de manera íntegra. Reflejando la retribución ordinaria del trabajador y evitando cualquier detrimento económico durante este período. Por lo que debe incluirse el plus por nocturnidad y festivos en el salario durante las vacaciones.
Plus por nocturnidad, turnos rotatorios y trabajo en festivos
Un funcionario de la Policía Local del Ayuntamiento de Córdoba solicitó que su retribución durante el período de vacaciones incluyera los conceptos de turnos rotatorios, nocturnidad y trabajo en festivos, basándose en la media aritmética de estos conceptos percibidos en los once meses anteriores. Desestimaron inicialmente su solicitud, lo que llevó al funcionario a interponer un recurso contencioso-administrativo. El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Córdoba le dio la razón solo parcialmente respecto a los turnos rotatorios, una decisión confirmada en apelación. Disconforme con esta resolución, el funcionario presentó un recurso de casación.
Argumentos del Recurso de Casación | Los conceptos de nocturnidad y trabajo en festivos debían considerarse parte de la retribución ordinaria
El recurso de casación planteaba que los conceptos de nocturnidad y trabajo en festivos debían considerarse parte de la retribución ordinaria. Y, por tanto, incluirse en el salario durante las vacaciones. La representación del funcionario citó el artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE y el Convenio nº 132 de la Organización Internacional del Trabajo, ambos ratificados por España. Ambos establecen que se deben remunerar íntegramente las vacaciones, equiparando la retribución vacacional a la mensualidad ordinaria.
Argumentos del Ayuntamiento de Córdoba
El Ayuntamiento de Córdoba argumentó que los pagos por nocturnidad y trabajo en festivos no podían considerarse parte de la retribución ordinaria. Estos pagos son adicionales y varían en función de las horas efectivamente trabajadas en esos periodos. Según el Ayuntamiento, estos conceptos no podían ser incluidos en la retribución durante las vacaciones porque no son fijos.
El TSJ sobre la retribución en vacaciones del plus por nocturindad
El TSJ de Asturias resolvió que la retribución durante las vacaciones no puede diferir de la correspondiente a los demás meses del año. Argumentaron que, si la estructura del trabajo de un funcionario incluye regularmente turnos nocturnos o en festivos, estos deben considerarse parte de su retribución normal. Excluir estos conceptos del salario vacacional penalizaría económicamente al trabajador por disfrutar de sus vacaciones. Desestimaron inicialmente su solicitud, lo que llevó al funcionario a interponer un recurso contencioso-administrativo.
El Tribunal se apoyó en precedentes como las sentencias de 4 de diciembre de 2019 y 1 de octubre de 2020, que establecieron que los pluses por nocturnidad y trabajo en festivos no son gratificaciones adicionales, sino componentes regulares del salario que deben incluirse en la retribución de vacaciones. Concluyeron que la media aritmética de las retribuciones por nocturnidad y festivos de los once meses previos es un método adecuado de cálculo vacacional.
Decisión final del Tribunal Superior de Justicia de Asturias
El TSJ de Asturias concluyó que los conceptos de nocturnidad y trabajo en festivos deben incluirse en la retribución del período de vacaciones del funcionario. Calculados según la media aritmética de los once meses anteriores. Esto asegura que el disfrute de las vacaciones no conlleve una penalización económica para el trabajador. El tribunal anuló la sentencia impugnada y reconoció el derecho del recurrente a percibir la retribución completa durante sus vacaciones. Se incluyeron estos conceptos, así como los atrasos correspondientes a los cuatro años anteriores a su solicitud.
juny 3, 2024 | Actualitat Prime
Ante las dudas generadas por la aplicación de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de febrero de 2024, sobre la situación jurídica provocada por la temporalidad abusiva en el sector público, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha decidido plantear una cuestión prejudicial al TJUE. Esta decisión se formalizó mediante un Auto de 30 de mayo de 2024 (rec. 5544/2023).
Pregunta principal del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo pregunta si la doctrina jurisprudencial española que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a quienes no han superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación, es conforme con el Derecho de la Unión Europea. Esta consulta se basa en lo dispuesto en los artículos 14 y 103.2 de la Constitución Española, así como en el artículo 14.4 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y otros preceptos concordantes.
Pregunta subsidiaria
De forma subsidiaria, el Tribunal plantea si el pago de una indemnización disuasoria a estos trabajadores, superior a la actualmente reconocida (20 días de salario por año de servicio), sería una medida adecuada y suficiente para cumplir con la normativa de la Unión Europea en la prevención y sanción de los abusos derivados del uso indebido de contratos temporales en el sector público.
Fundamentación del Pleno de la Sala IV
En un documento de casi cuarenta páginas, el Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo expone diez puntos clave sobre esta problemática:
- El acceso a un empleo público fijo debe respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad.
- La libre circulación de trabajadores incluye la posibilidad de participar en convocatorias para empleos fijos en el ámbito público.
- El empleo desempeñado por la demandante no está excluido de la libre circulación.
- El acceso a un empleo público fijo debe estar disponible para cualquier persona que desee optar al mismo, conforme a las normas españolas y de la UE.
- Figura del indefinido no fijo: responde a los abusos de temporalidad en el sector público y cuenta con respaldo indirecto de la jurisprudencia del TJUE.
- Los derechos del personal indefinido no fijo son equiparables a los del personal fijo, sin perjuicio de convocar a concurso público.
- Se reconoce una indemnización compensatoria para el indefinido no fijo cesado por no superar pruebas convocadas.
- El cese de un indefinido no fijo se trata como el de un empleado fijo.
- Invocar un término temporal inexistente para cesar a un indefinido no fijo resulta en un despido nulo con readmisión obligada.
- Varias normas han sido aprobadas para regularizar situaciones derivadas de abusos con contratos temporales.
La Sala IV concluye que está en juego el derecho a la no discriminación y la libre circulación de personas que desean acceder a empleos públicos. No obstante, considera que existen múltiples garantías para proteger a los indefinidos no fijos, sin concederles la propiedad definitiva del puesto.
Preguntas sobre la temporalidad abusiva en el sector público
Por lo tanto, el Tribunal Supremo considera necesario que el TJUE aclare las siguientes cuestiones:
Pregunta principal: ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?
Pregunta subsidiaria: En caso de una respuesta afirmativa a la pregunta anterior, ¿es adecuada una indemnización disuasoria para prevenir y sancionar los abusos de contratos temporales en el sector público, conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?
Fuente: CGPJ
maig 29, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha determinado que no es viable la conversión automática de interinos en empleados fijos en la administración pública. Esta decisión responde a un recurso de casación interpuesto por la Junta de Castilla y León, rechazando un fallo previo del Tribunal Superior de Justicia de dicha comunidad que permitía a una trabajadora interina participar en un concurso de traslados.
Tribunal de Justicia de la Unión Europea
El Tribunal Supremo aclara que la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 22 de febrero, que sugería la posibilidad de hacer fijos a los interinos para sancionar el abuso de contratos temporales. No obstante, no implica una obligación de conversión automática. La sentencia europea se enmarcaba dentro de la directiva 1999/70/CE, que permite un trato diferenciado entre trabajadores temporales y fijos por razones objetivas. La corte europea denunció que la normativa española no disuade adecuadamente el abuso de contratos temporales en la administración pública, proponiendo la fijeza de los contratos temporales como una posible solución. Sin embargo, no lo propone como una obligación imperativa.
Argumentación del Tribunal Supremo | La conversión automática sería incompatible con el sistema español de administración pública
El Tribunal Supremo enfatiza que la conversión automática sería incompatible con el sistema español de administración pública. Este sistema se basa en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Según estos principios, el acceso a empleos públicos debe realizarse mediante procesos selectivos que garanticen la igualdad de oportunidades para todos los aspirantes, usualmente a través de oposiciones.
El fallo del Supremo resuelve el caso de una auxiliar de enfermería interina desde 2009 en Castilla y León, a quien se le había concedido la condición de indefinida no fija por el Juzgado de lo Social de Ponferrada en 2019. Esta trabajadora había solicitado participar en un concurso de traslados, pero la administración se lo denegó. La administración argumentó que dicho concurso estaba reservado exclusivamente para personal fijo. El Supremo sostiene que los convenios colectivos y el Estatuto de los Trabajadores limitan la participación en concursos de traslados al personal fijo debido a su distinta situación jurídica y acceso a los puestos de trabajo, el cual se realiza garantizando los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Contradicción entre fallos ante la conversión automática de interinos en empleados fijos
La sentencia del Supremo también destaca la contradicción entre fallos de diferentes tribunales superiores de justicia. Como son el de Castilla y León y el de Extremadura, sobre la participación de indefinidos no fijos en concursos de traslados. Al final, el Supremo concluye que la diferencia entre trabajadores fijos y temporales, incluyendo a los indefinidos no fijos, está objetivamente justificada. Y que dicha diferencia no constituye una discriminación ilegal, sino una medida razonable y proporcionada dentro del marco legal español.
la conversión automática de interinos en fijos debe respetar la legislación y procedimientos establecidos
En resumen, el Tribunal Supremo refuerza la necesidad de mantener los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso y movilidad dentro de la administración pública. Por lo que descarta la conversión automática de interinos en fijos, aclarando que cualquier cambio en este ámbito debe respetar la legislación y procedimientos establecidos.
maig 24, 2024 | Actualitat Prime
El TS deniega a un policía nacional la equiparación salarial con otros cuerpos al estar en segunda actividad sin destino
El Tribunal Supremo (TS) ha rechazado la petición de un policía nacional que solicitaba la equiparación salarial con los cuerpos autonómicos mientras se encontraba en segunda actividad sin destino durante 2018 y 2019. Esta negativa se basa en que el agente había accedido a esta situación de manera voluntaria y no por enfermedad o accidente profesional.
Impugnación de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid
Esta sentencia desestimó su solicitud para recibir la «Equiparación R15 y R16 y Productividad Equiparación» correspondientes a los años 2018 y 2019. La denegación se basó en el hecho de que el solicitante se encontraba en segunda actividad sin destino, no debido a una enfermedad o accidente profesional.
Equiparación salarial | base normativa que extienda este derecho a quienes están en segunda actividad
En primer lugar, la normativa aplicable establece claramente las condiciones para la equiparación salarial. Según la Ley Orgánica 9/2015 y el Real Decreto 950/2005, las retribuciones del personal del Cuerpo Nacional de Policía en segunda actividad están definidas en función de la causa de dicha situación. El Acuerdo de 19 de marzo de 2018, firmado entre el Ministerio del Interior y los representantes de las asociaciones profesionales de la Guardia Civil y los sindicatos de la Policía Nacional, contempla la equiparación salarial solo para aquellos en situación de segunda actividad sin destino por causa de enfermedad o accidente profesional. No hay ninguna base normativa que extienda este derecho a quienes están en segunda actividad sin destino por otras razones.
Principio de igualdad
En cuanto al principio de igualdad, el solicitante argumentó que la denegación de la equiparación salarial violaba el artículo 14 de la Constitución Española. Que garantiza la igualdad ante la ley. Sin embargo, la sentencia sostiene que no hay discriminación en este caso. La diferencia de trato se basa en una circunstancia objetiva: la causa de la segunda actividad sin destino. Aquellos que se encuentran en esta situación debido a enfermedad o accidente profesional están en una situación diferente a los que lo están por otras razones, lo que justifica el trato distinto. La normativa vigente reconoce que estos funcionarios no pueden desempeñar sus funciones debido a circunstancias ajenas a su voluntad. Mientras que otros pueden estar en segunda actividad por decisiones personales u otras razones no relacionadas con su capacidad para trabajar.
Principio de indemnidad
El principio de indemnidad es otro factor clave en esta decisión. Este principio protege a los funcionarios enfermos o accidentados, asegurando que no sufran una disminución salarial debido a circunstancias fuera de su control. Aplicar la equiparación salarial a estos funcionarios evita vulnerar este principio. Asegurando que se les trate de manera justa y equitativa, comparándolos con aquellos que pueden continuar desempeñando sus funciones. No aplicar esta protección a los que están en segunda actividad sin destino por otras razones no vulnera este principio, ya que su situación no se debe a circunstancias fuera de su control.
Equiparación salarial | Sin destino por enfermedad o accidente profesional
Finalmente, la sentencia explica que la diferencia de tratamiento entre los funcionarios en segunda actividad sin destino por enfermedad o accidente profesional y aquellos en la misma situación por otras razones no es arbitraria ni irrazonable. La normativa y el acuerdo específico reconocen el derecho a la equiparación salarial solo cuando la segunda actividad sin destino es resultado de circunstancias ajenas a la voluntad del funcionario, como una enfermedad o accidente. Este trato diferenciado está justificado y no puede considerarse discriminatorio.
En conclusión, la denegación de la equiparación salarial a los miembros del Cuerpo Nacional de Policía en situación de segunda actividad sin destino por razones distintas a enfermedad o accidente profesional no es discriminatoria. La sentencia recurrida se confirma. Por lo que justifica la diferencia de trato basada en la causa de la situación de segunda actividad sin destino. Cada parte soportará sus propias costas conforme al artículo 93 de la Ley Jurisdiccional.
