maig 7, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha emitido una sentencia en la que se aborda la cuestión de si el despido de un trabajador por insultar a su jefe puede considerarse justificado. [TOL9.948.417]
En este caso, la empresa despidió al trabajador tras llamar «gilipollas» a su jefe durante una discusión. El tribunal ha determinado que, aunque el insulto constituye una ofensa verbal, este acto aislado no posee la gravedad suficiente como para justificar un despido.
El conflicto surgió el 21 de abril de 2023, cuando, al finalizar su jornada laboral, su jefa le advirtió que podría ser sancionado por desobediencia si se marchaba antes de tiempo. El trabajador respondió con el insulto y abandonó el lugar. Posteriormente, la empresa despidió al trabajador, motivando el despido a raíz de la ofensa verbal contra su superior. El trabajador, no conforme, acudió ante los tribunales.
El Juzgado de lo Social Nº 31 de Madrid, en primera instancia, declaró el despido como improcedente, por lo que la empresa interpuso un recurso. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tras revisar el recurso, confirmó la sentencia inicial, destacando que el hecho, siendo concreto y aislado, no justifica la máxima sanción del despido. Se consideró que la empresa podría haber optado por una sanción menos severa.
Fundamentos de la sentencia
El TSJ recuerda que el ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto a límites materiales, entre ellos:
- La falta debe estar tipificada en una norma.
- La graduación de la falta debe atender a los principios de individualización y de proporcionalidad.
- La falta no puede discriminar entre trabajadores que cometan hechos similares (sin justificación).
- No debe haber sido sancionado previamente por los mismos hechos.
- La sanción impuesta no debe estar prohibida legalmente.
- Límites formales: como concretar la sanción por escrito, entre ellas.
Según el artículo 54.2c) ET, constituyen justa causa de despido disciplinario las ofensas verbales
o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. No obstante, no todas las ofensas verbales conllevan la sanción de despido: debe analizarse la expresión, la finalidad y las circunstancias. Es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, la sanción de despido obliga a una interpretación restrictiva.
En este caso, el tribunal valoró que el insulto, aunque inapropiado, no alcanzaba el nivel de gravedad necesario para un despido, teniendo en cuenta además que el trabajador ya había concluido su jornada laboral en el momento del incidente.
Conclusiones
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha reafirmado la improcedencia del despido del trabajador. Concluye que insultar una vez al jefe no puede ser el único motivo mediante el cual se justifique el despido. En el caso, las circunstancias no son suficientemente graves.
maig 6, 2024 | Actualitat Prime
La Sala de lo Social del TSJPV determina una compensación adicional por daños y perjuicios sufridos por un despido improcedente, al considerar que la compensación tasada por ley es insuficiente. STSJPV de 23 de abril.
La sentencia del TSJPV confirma la resolución emitida por el Juzgado de lo Social de Eibar, que declaró improcedente el despido del trabajador. La resolución condenó al Ayuntamiento de Oñati abonar una indemnización de 493,49 euros, además de una compensación adicional de 30.000 euros por daños y perjuicios.
El consistorio de Oñati solicitó la revocación de la sentencia y que se reconociera únicamente el derecho a la indemnización por despido improcedente por ley. Sin embargo, el TSJPV rechazó esta pretensión, citando doctrina autonómica y preceptos internacionales que respaldan la adecuación de la indemnización al daño sufrido por el trabajador.
Circunstancias del caso y resolución
El trabajador, con un contrato indefinido en una empresa, aceptó una oferta de trabajo del Ayuntamiento de Oñati con una duración mínima de un año. Sin embargo, tras comenzar la prestación, se le comunicó verbalmente que había habido un error en la contratación y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023 (tan sólo a 1 mes desde la contratación). Ante esta situación, el TSJPV consideró que la indemnización tasada no era adecuada al daño sufrido por el trabajador.
El artículo 56 ET establece una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose los inferiores a un año. En el caso, al haber trabajado durante sólo un mes, la indemnización correspondiente por ley no cubre los daños producidos al trabajador.
Señala además que la mera comunicación verbal de un error en el contrato no justifica el daño provocado al trabajador.
«La expectativa de un trabajo de un año, que motivó la extinción del contrato anterior, y que de haberse cumplido no habría derecho a la indemnización del art. 56 ET, ello debe suponer el daño reparable que la norma contenida en el art 24 de la CSE delimita como una indemnización adecuada o una reparación apropiada, y es que el elemento esencial que nos encontramos es la inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error».
Se le concede una indemnización de los salarios que hubiera percibido durante el año de contratación pactado inicialmente de no haber ocurrido el despido improcedente.
La sentencia emitida por el TSJPV no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
Fuente: CGPJ
maig 6, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha establecido que la percepción de una pensión por gran invalidez o incapacidad absoluta es incompatible con el desempeño de cualquier actividad laboral que genere ingresos. Como la venta de cupones de la ONCE. Esta decisión unifica la doctrina en relación con la interpretación de las prestaciones de incapacidad permanente. Están diseñadas para sustituir los ingresos laborales perdidos debido a la incapacidad.
Contexto del Caso | Pensión por invalidez o incapacidad absoluta
El caso examina si un trabajador de la ONCE, declarado en situación de gran invalidez, puede seguir vendiendo cupones de la organización sin que esto afecte su derecho a recibir la pensión correspondiente. Inicialmente, al trabajador se le reconoció una incapacidad permanente total para su profesión habitual debido a la pérdida de visión. Y, debido a esto, comenzó a trabajar vendiendo cupones para la ONCE. Más tarde, solicitó una revisión para elevar su grado de invalidez a gran invalidez. Inicialmente se le negó, pero finalmente un tribunal lo reconoció mediante una sentencia.
El INSS sostuvo que el trabajador no debería recibir la pensión mientras siguiera trabajando en la ONCE. Por lo que el trabajador pidió la ejecución provisional de la sentencia, que se le concedió.
Desarrollo Judicial
La sentencia que inicialmente reconocía la gran invalidez del trabajador se ejecutó de manera provisional. Y, a pesar de las apelaciones del INSS, se ordenó el pago de la pensión por el período en disputa. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, al revisar el caso en suplicación, aceptó el recurso del INSS al argumentar la incompatibilidad entre la pensión de gran invalidez y los ingresos por trabajo. Revocando así la decisión de ejecución provisional y declarando improcedente despachar la ejecución solicitada.
Recurso de Casación por la pensión por invalidez
El trabajador presentó un recurso de casación para la unificación de la doctrina. Argumentó una infracción legal y citando una sentencia contraria de otro tribunal que había encontrado compatible la situación de incapacidad permanente con la actividad de vender cupones. El recurso destacó la contradicción existente entre las sentencias al resolver situaciones similares de manera divergente.
Compatibilidad entre la percepción de pensiones por gran invalidez y el desempeño de trabajos marginales o de mínima significación
El tribunal analizó la contradicción entre las sentencias presentadas y consideró relevante la jurisprudencia previa que, en algunos casos, había permitido la compatibilidad entre la percepción de pensiones por gran invalidez y el desempeño de trabajos marginales o de mínima significación. Sin embargo, la decisión reciente del tribunal de suplicación había adoptado una interpretación más restrictiva. Alineada con la idea de que la prestación de incapacidad permanente busca sustituir ingresos laborales completamente perdidos. Por lo que el tribunal entiende que las actividades que generan ingresos regulares y significativos son incompatibles con la finalidad de las pensiones por incapacidad.
Decisión del tribunal | La pensión por gran invalidez o incapacidad absoluta es incompatible con el desempeño de cualquier actividad laboral que genere ingresos
Confirma la sentencia de suplicación que negaba la compatibilidad entre la pensión de gran invalidez y el trabajo realizado por el actor en la ONCE. De este modo, rechaza así el recurso de casación del trabajador.
maig 6, 2024 | Actualitat Prime
Un contribuyente presentó una consulta a la DGT sobre cómo debe tributar en IRPF un trabajador residente en España con teletrabajo en una empresa alemana. Consulta V0160-24.
El consultante, de nacionalidad española, soltero y sin hijos, ha vivido siempre en España, residiendo en la casa de sus padres. Su patrimonio se compone únicamente de una cuenta bancaria en una entidad financiera española. En septiembre de 2022, fue contratado como investigador por una universidad pública en Alemania, con un contrato inicial de dos años. Durante el primer mes de contrato, trabajó físicamente en la universidad alemana, mientras que el resto del tiempo realizó teletrabajo desde su domicilio en España. Se plantea cómo debe tributar el consultante, al haber trabajado un mes en Alemania
La Dirección General de Tributos establece que, siendo residente fiscal en España, el contribuyente estará sujeto a las normas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. En cuanto a la tributación del teletrabajo, se determina lo siguiente:
La remuneración correspondiente al mes trabajado físicamente en la universidad alemana, siempre que esta sea una entidad jurídica de derecho público en Alemania, sólo estará sujeta a imposición en Alemania.
Por otro lado, la remuneración por el trabajo realizado en modalidad de teletrabajo desde España estará sujeta únicamente a imposición en España.
Sobre la LIRPF
El artículo 9 de la LIRPF establece que una persona física será considerada residente fiscal en España en la medida en que concurra alguno de estos criterios:
– Permanencia más de 183 días, durante el año natural, en territorio español, computándose, a tal efecto, las ausencias esporádicas, salvo que se acredite la residencia fiscal en otro país.
– Núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos, de forma directa o indirecta, en España.
En el caso, aunque se trasladara un mes a Alemania, permaneció el resto del año en España. Por ello, se le considera como residente fiscal en España, y deberá tributar en el IRPF por su renta mundial (con independencia del lugar donde se hayan producido las rentas y cualquiera que sea la residencia del pagador de las mismas), con arreglo a la normativa reguladora del IRPF.
Sobre el Reglamento del IRPF
Por su parte, el artículo 6 del Reglamento del Impuesto, aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, dispone un supuesto de exención.
La norma exige, para aplicar la exención, que se trate de un rendimiento derivado de un trabajo realizado para una empresa no residente en España. No obstante, para entender que el trabajo se haya prestado de manera efectiva en el extranjero, se requiere
desplazamiento del trabajador fuera del territorio español. Es decir, el centro de trabajo al que acude el trabajador debe situarse fuera de España.
En el presente caso, el trabajo lo desarrollaría físicamente en la universidad de Alemania durante el primer mes de duración del contrato, por lo que podrá entenderse cumplido este requisito, al tratarse de trabajos realizados efectivamente en el extranjero. Por el contrario, este requisito no se cumple cuando el trabajo se haya realizado en España mediante teletrabajo, la tributación será distinta.
Finalmente, en el caso de que existiese doble imposición efectiva, será España como Estado de residencia del consultante la que deberá eliminarla de acuerdo con lo establecido en el artículo 22 del Convenio y su normativa interna.
maig 6, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha confirmado una sentencia que obliga a una exdelegada de Recursos Humanos de Vitaldent a devolver la suma que había recibido como compensación económica cláusula de no competencia. A pesar de que el acuerdo fue declarado nulo. La trabajadora comenzó su relación laboral con Inversiones Odontológicas 2016 S.L.U., perteneciente a Vitaldent, en septiembre de 2015. La cual se extendió hasta septiembre de 2017, momento en que fue despedida por despido objetivo.
La trabajadora incumplió la cláusula de no competencia
A pesar de su despido, existía un compromiso según el cual la trabajadora no debía emplearse en empresas competidoras durante dos años. Este acuerdo incluía una cláusula de no competencia que le proporcionaba 200 euros mensuales adicionales. Sin embargo, tras un periodo de desempleo, la trabajadora incumplió este pacto trabajando para varias empresas del sector odontológico, lo que llevó a Vitaldent a iniciar acciones legales.
El juzgado de lo social inicialmente encontró que la trabajadora efectivamente violó la cláusula de no competencia. Pero, al ser la compensación económica insuficiente, declaró la nulidad del pacto, aunque ordenó a la trabajadora reintegrar los 5.280 euros que había recibido. La trabajadora apeló esta decisión, pero la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid confirmó la sentencia, manteniendo la orden de reintegro.
Recurso de casación para la unificación de doctrina
No conforme con esta decisión, la trabajadora presentó un recurso de casación para la unificación de doctrina. La trabajadora argumentó que no debería devolver el dinero recibido, al determinarse nula la cláusula de no competencia, citando una sentencia anterior que consideraba relevante. No obstante, el Ministerio Fiscal opinó que no existía la contradicción necesaria entre las sentencias para proceder con el recurso.
Fallo del Tribunal Supremo | Devolver la compensación pese la nulidad de la cláusula de no competencia
El análisis del tribunal se centró en si las sentencias comparadas, bajo circunstancias y fundamentos similares, habían llegado a conclusiones diferentes. Y si era necesario unificar criterios. El tribunal concluyó que no había contradicción ya que ambas sentencias aplicaban el mismo criterio respecto a la obligación de devolver la compensación en casos de nulidad del pacto.
Finalmente, el tribunal desestimó el recurso de la trabajadora y confirmó la sentencia que la obligaba a devolver la compensación económica. La decisión fue declarada firme y se decidió no imponer costas.
maig 3, 2024 | Actualitat Prime
El Abogado General Maciej Szpunar ha presentado sus conclusiones ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con ciertas normas de la FIFA que rigen las transferencias y las relaciones contractuales entre los jugadores de fútbol y los clubes. Estas normas, contenidas en el Reglamento sobre el Estatuto y la Transferencia de Jugadores (RETJ), han sido cuestionadas por un exjugador profesional que enfrentó dificultades al tratar de unirse a un nuevo club después de que su contrato con el Lokomotiv de Moscú fuera rescindido.
Leyes de la Unión Europea sobre competencia y la libre circulación de trabajadores
Según el Abogado General, las normas del RETJ podrían ser contrarias a las leyes de la UE sobre competencia y la libre circulación de trabajadores. Szpunar señaló que las disposiciones del RETJ son restrictivas. Ya que pueden disuadir a los clubes de contratar a jugadores por temor a tener que asumir responsabilidades económicas significativas. Y, asimismo, enfrentarse a sanciones deportivas si se determina que el jugador terminó su contrato anterior sin causa justificada. Esto, a su vez, limita la capacidad de los jugadores para cambiar de club y afecta la competencia entre los clubes en el mercado de fichajes de jugadores profesionales.
Transferencias y las relaciones contractuales entre club y jugador
El Abogado General Szpunar sostuvo que el RETJ es restrictivo en términos de la libre circulación de trabajadores y la competencia. Pues este desincentiva a los clubes a contratar jugadores por el riesgo económico involucrado y limita la posibilidad de que los jugadores cambien de club. Argumentó que estas restricciones solo podrían estar justificadas si contribuyen a alcanzar objetivos legítimos y son estrictamente necesarias para ese fin.
Destacó que cualquier restricción a la competencia debe evaluarse para determinar si realmente restringe la competencia entre clubes por efecto y no solo por objeto. Y que las restricciones a la libre circulación de jugadores deben poder justificarse demostrando que el nuevo club no participó en la terminación injustificada del contrato anterior.
Transferencias y las relaciones contractuales
Además, mencionó que las normas que regulan la expedición de certificados de transferencia internacional deberían permitir medidas provisionales que sean eficaces y rápidas. Especialmente en casos donde sólo se alegue que el jugador no respetó los términos de su contrato.
Estas observaciones del Abogado General son preliminares y no vinculantes. Sin embargo, proporcionan una dirección importante sobre cómo el TJUE podría abordar el caso cuando emita su decisión definitiva.
