febr. 12, 2024 | Actualitat Prime
La empresa debe justificar las razones por las que no concede la adaptación de la jornada a la empleada. [TOL9.849.321]
En una reciente sentencia, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias estima el recurso presentado por una teleoperadora que solicitó la adaptación de la jornada para poder hacerse cargo de su hijo de 5 meses.
La demandante era teleoperadora en una compañía de seguros, cuyo horario era de 14 a 20:00 horas de lunes a viernes. Cinco meses después del nacimiento de su hijo, solicitó cambiar su jornada laboral de 9:00 a 14:30 horas para poder atender a su hijo, matriculado en una escuela infantil de 7:00 a 16:45 horas.
La empresa denegó su solicitud, alegando que, para acceder al turno de mañanas existe un procedimiento interno de concurso. Por ello, sólo aceptó una reducción y adaptación de la jornada dentro de su turno asignado.
Ante la negativa de la empresa, interpuso demanda ante el Juzgado, el cual estimó la procedencia de aplicar el turno solicitado por la trabajadora. No obstante, la empresa interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
Las alegaciones de la empresa
La empresa expuso que el cambio de turno afectaría al servicio y disminuiría la capacidad de respuesta, lo que acabaría perjudicando la calidad ofrecida a los asegurados, al no poder ofrecer la misma atención que en el turno de mañana. Por otro lado, argumentó que ya existía un acuerdo alcanzado por la representación social, en el que se estableció que los trabajadores debían solicitar la adaptación de la jornada dentro de su turno. Establece que el procedimiento de cobertura de vacantes se rige por criterios de antigüedad, eficacia y circunstancias personales, especialmente para las embarazadas.
Respuesta del tribunal
El tribunal, tras examinar las consideraciones de la empresa, considera que «la empresa no ha probado objetivamente las razones organizativas o productivas que la han llevado a denegar a la actora su derecho a la concreción horaria en turno fijo matinal».
Establece que la trabajadora probó las razones de la solicitud de cambio de turno: el cuidado del bebé compaginado con el horario de la escuela. Además, el padre trabajaba a turnos rotativos de lunes a domingo. Por otro lado, el tribunal valora la perspectiva de la infancia, al afectar la decisión al interés superior de un menor de 5 meses.
Por ello, considera que el procedimiento interno de cobertura de vacantes no resulta aplicable porque se trata de un caso de conciliación. Tratar la conciliación de esta manera «evidencia una nítida falta de voluntad negociadora por parte de la empresa». Por último, el tribunal afirma que las llamadas con mayor afluencia se registran en el turno de mañana, es decir, el solicitado. De este modo, se determina que no constituye razón para justificar la negativa de la empresa.
Por ello, desestima el recurso presentado por la empresa y confirma lo dispuesto por el Juzgado de lo Social: la concreción de la jornada de 9:00 a 14.30 horas y una indemnización de 9.831 euros en concepto de daños morales.
La Sala recuerda que «integrar la perspectiva de género en el enjuiciamiento significa tener en cuenta la situación desaventajada de las mujeres trabajadoras y la pérdida de oportunidades laborales que soportan por no dejar de cuidar familiares».
febr. 8, 2024 | Actualitat Prime
El Juzgado de lo Social número 4 de Donostia-San Sebastián ha emitido una sentencia que anula la invalidez permanente absoluta otorgada a un trabajador tras sufrir un accidente laboral. La base de esta decisión judicial radica en la constatación de que el individuo «ha fingido unos padecimientos que realmente no tiene», en un esfuerzo por acceder a prestaciones sociales a las que, bajo condiciones normales, «no tendría derecho».
Esta resolución pone en relieve las complejidades del sistema de protección social y las medidas de control frente a posibles abusos. Asimismo, aún es susceptible de recurso ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.
Una caída provocó la supuesta invalidez permanente absoluta
La controversia comenzó cuando, tras un accidente ocurrido el 22 de diciembre de 2021 en el que el hombre cayó de una mesa a una altura de 0,80 metros. El hombre se golpeó en el hombro y la cabeza. Tras lo cual, el Instituto Nacional de la Seguridad Social le concedió, el 15 de marzo de 2023, el estatus de invalidez permanente absoluta. Dicho reconocimiento implicaba el derecho a una pensión vitalicia basada en una base reguladora de 2.428,74 euros. El pago de esta correspondía a la Mutua Patronal de Accidentes de Trabajo «Mutualia».
Discrepancias significativas entre las alegaciones del trabajador y la realidad de su condición física.
Sin embargo, el análisis del caso reveló discrepancias significativas entre las alegaciones del trabajador y la realidad de su condición física. Un TAC craneal realizado seis días después del incidente no evidenció «ninguna lesión reseñable». Y se destacó la negativa del hombre a someterse a cualquier tratamiento en instituciones especializadas. La decisión judicial se apoyó, en parte, en un informe de una agencia de investigación contratada por la empresa. Dicho informe demostró la capacidad del hombre para caminar «ágilmente», socavando las afirmaciones de una discapacidad severa, de una invalidez permanente absoluta.
«craso ejemplo de fraude de ley»
Este caso ha sido calificado por el magistrado como un «craso ejemplo de fraude de ley». Donde se ha simulado una enfermedad para obtener un beneficio económico significativo, superando los 3.000 euros mensuales, a través del sistema público de pensiones.
Fallo | Anulada la invalidez permanente absoluta
La sentencia no solo anula el expediente administrativo que reconocía la invalidez del hombre, sino que también instruye al Ministerio Fiscal y al Departamento de Servicios Sociales de la Diputación de Gipuzkoa a revisar el grado de minusvalía reconocido y considerar la posible existencia de ilícitos penales. En su fallo, el juzgado desestima la pretensión del trabajador de ser reconocido en situación de gran invalidez. Y absuelve a «Mutualia», al Instituto Nacional de la Seguridad Social, a la Tesorería General de la Seguridad Social y a la empresa “CIMDE, S.L” de cualquier responsabilidad.
febr. 8, 2024 | Actualitat Prime
No es aplicable la incapacidad total por la pérdida de un ojo, debe afectar a la totalidad de las tareas de su profesión. [TOL9.856.687]
En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha establecido que la pérdida de un ojo no es motivo suficiente para otorgar la incapacidad permanente total. Siempre y cuando el trabajador conserve la visión completa en el otro ojo.
La sentencia respalda la decisión previa de un Juzgado de lo Social y del TSJ de Madrid, que declararon la incapacidad parcial del trabajador.
Sobre el caso
La sentencia se basa en el caso de un hombre que, mientras realizaba una beca de formación como mecánico en Industria Técnica Reparación de Automóviles en febrero de 2018, sufrió la perforación del ojo izquierdo. Desde entonces, ha sido reconocido con un grado de discapacidad del 43%.
En abril de 2019, la Mutua emitió una propuesta de incapacidad parcial para su profesión habitual con una indemnización de 36,857 euros. Insatisfecho, el trabajador recurrió a los tribunales buscando la incapacidad total. No obstante, tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid fallaron a favor de la incapacidad parcial.
Por ello, acudió ante el Tribunal Supremo, y presentó una sentencia de contraste basada en un caso similar fallado de manera diferente por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en septiembre de 2018.
Sin embargo, el Supremo recordó una sentencia previa que establecía la dificultad de contrastar casos de incapacidades permanentes y la falta de identidad en el alcance del efecto invalidante.
Diferencia entre incapacidad total y parcial
En última instancia, el Supremo sostiene que, según la escala de Wecker (método de medición de agudeza visual) y el Reglamento de Accidentes de Trabajo, la pérdida de la visión de un ojo se considera incapacidad parcial si se mantiene la visión plena del otro.
La sentencia recuerda la distinción entre la incapacidad total, que impide al empleado realizar su trabajo actual pero le permite realizar otras tareas, y la incapacidad parcial, que permite al trabajador continuar con su empleo habitual, recibiendo una indemnización por la reducción en su rendimiento laboral.
Según la sentencia recurrida «la conclusión de que “no es asumible” que el trabajador, que ha perdido la visión del ojo izquierdo, pero conserva íntegra, con corrección de la miopía, la del ojo derecho, “no pueda realizar con esa visión todas o las fundamentales tareas de su profesión de mecánico de vehículos, anteriormente relacionadas”». Añade que, en algunas de las tareas que requieran más agudeza visual puede tener mayor dificultad, por eso se reconoce la incapacidad permanente parcial.
De este modo, desestima el recurso presentado y confirma lo dispuesto por la sentencia recurrida. Se reconoce la incapacidad parcial, no total.
febr. 7, 2024 | Actualitat Prime
Anteproyecto de ley para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.
Ayer, día 6 de febrero, el Consejo de Ministros aprobó el anteproyecto de ley para establecer condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
A través de dicha norma, se reconoce el derecho a que las condiciones de trabajo sean previsibles, es decir, que el trabajador pueda conocer de antemano sus pautas de trabajo y las condiciones en las que pueden variar. Dicho reconocimiento se hará efectivo en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los derechos laborales.
Novedades que introduce el anteproyecto
A través del anteproyecto de Ley, prevén los siguientes aspectos:
Obligación de información
- La empresa deberá hacer constar por escrito cualquier tipo de contrato, independientemente de su duración. En caso de no hacerlo, se considerará contrato indefinido.
- En el caso de que se modifiquen los elementos esenciales de la relación laboral, deberá hacerse por escrito.
- Se consideran condiciones esenciales: la duración del contrato, de la jornada y de su distribución y la del periodo de prueba.
Sobre la duración de la jornada
- Las empresas deberán registrar la jornada de las personas que trabajen a tiempo parcial.
- La conversión de jornada de tiempo completo/tiempo parcial y el aumento/disminución de hora de trabajo tendrá siempre carácter voluntario. La empresa no puede imponerlo de manera unilateral.
- Si se pactan horas complementarias, deberá constar el número de horas y días en los que se puede solicitar. El plazo de preaviso será de tres días, no rebajable en convenio. Si se cancelan sin respetar el plazo deberán retribuirse igualmente.
El periodo de prueba
- Será de 6 meses para técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores.
- En contratos temporales, si es un periodo de 6 meses o más, el periodo máximo de prueba será 1 mes. En caso de que se trate de menos de 6 meses, se reducirá de manera proporcional.
El pluriempleo y opciones de acceso
- Sólo se admitirán restricciones al pluriempleo en caso de que existan causas objetivas que lo impidan, como el respeto a la confidencialidad, salud, prevención de conflicto de intereses, etc.
- La persona que cuente con al menos 6 meses de antigüedad en la empresa tendrá derecho a solicitar puestos vacantes a tiempo completo, que sean de carácter indefinido, o al menos más estable. La solicitud deberá hacerse por escrito en un plazo de 15 días.
Régimen sancionador
Se incluyen las siguientes infracciones y sanciones:
- Se califica de infracción muy grave la discriminación por el pluriempleo.
- Se califica como grave no informar por escrito de los elementos esenciales del contrato.
- Se sanciona a la empresa en caso de no contestar motivadamente a la solicitud de puestos vacantes.
febr. 7, 2024 | Actualitat Prime
El Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, fija el salario mínimo interprofesional de 2024.
El Consejo de Ministros ha aprobado el incremento del salario mínimo interprofesional para el presente año 2024. La subida es de un 5% respecto al año anterior. En 2023, el salario mínimo era de 1.080 euros repartidos en 14 pagas, en 2024, serán 1.134 euros repartidos en 14 pagas.
Dicho acuerdo se ha publicado hoy, día 7 de febrero en el Boletín Oficial del Estado, por ello, no se ha reflejado en la primera nómina del año. No obstante, eso no implica que el mes de enero no esté incluido en la subida, ya que los empresarios deberán abonar retroactivamente los 54 euros correspondientes al primer mes.
En cómputo anual, el salario mínimo incrementa la renta en 756 euros anuales. Durante el año 2023 la cantidad pagada en cómputo anual era de 15.120 euros y en 2024 es de 15.876 euros.
El salario mínimo computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquel.
El Real Decreto entra en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, aunque surte efectos desde el día 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2024.
Especialidades de la norma
El Real Decreto contempla ciertas especialidades en cuanto al establecimiento del salario mínimo en los distintos tipos de empleo:
- Actividades en agricultura, industria y servicios. Se establece un mínimo de 37,8 euros diarios, sin distinción de sexo ni de edad.
- El trabajo del hogar. En este caso, las personas que trabajan como empleadas del hogar percibirán, como mínimo, 8,87 euros por hora trabajada.
Trabajos eventuales, así como temporeros que no presten sus servicios más de 120 días. El salario mínimo será de 53,71 euros por jornada.
Otras noticias de interés:
Plan de choque de ahorro y gestión energética mediante Decreto-ley
Amortizar el 50% de una hipoteca con la herencia recibida no supone una donación a su esposa
