nov. 6, 2023 | Actualitat Prime
El Supremo considera que diez meses es un plazo razonable en el que se trató de mantener la empresa pese a la incapacidad del empresario. [TOL9.739.155]
El Tribunal Supremo ha establecido que un período de diez meses entre la incapacidad permanente absoluta del empresario y el despido del equipo es razonable. En una reciente sentencia, el tribunal ha afirmado que la empleadora intentó mantener la viabilidad de su negocio antes de despedir a sus empleados.
Anteriormente, se dictó sentencia de incapacidad permanente absoluta del dueño de un negocio, pero transcurrieron diez meses hasta que despidió a los trabajadores. La jurisprudencia establece que la decisión de finalizar los contratos no tiene por qué ser simultánea a la declaración de incapacidad. De hecho, la jurisprudencia permite un «lapso razonable o prudente» entre ambas para que el empleador evalúe sus opciones y tome la mejor decisión.
10 meses se considera un plazo razonable
En este caso, el despido se produjo 10 meses después de la declaración de incapacidad absoluta. El relato de los hechos acredita que el empresario intentó mantener su empresa en funcionamiento, cuyo resultado no permitió continuar con todos los trabajadores. Es por ello que se reconoce que existe una la conexión causal entre la enfermedad de la empresaria y la finalización del contrato del empleado, a pesar del tiempo transcurrido.
Anteriormente, el Juzgado de lo Social de Almería había tomado ya dicha premisa para confirmar la validez de la extinción de la relación laboral. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía había calificado la extinción como un despido improcedente, y acordó una indemnización de 16.800 euros para el trabajador despedido. Ahora dicha decisión queda revocada, al entenderse que no había nadie que pudiera hacerse cargo de la dirección del negocio. Otra de las empleadas asumió funciones de dirección y representación legal, pero renunció poco antes del cierre.
Al tratar de facilitar la transmisión o la liquidación de la empresa durante esos diez meses, queda acreditado que existió una nexo causal entre la incapacidad y la decisión de extinguir el contrato.
Por lo tanto, no es necesario que coincidan exactamente en el tiempo la incapacidad y el cierre de la empresa, basta con que exista un lapso razonable en el que se haya intentado poner una solución, según el Tribunal Supremo. Por ello, revoca lo dispuesto por el Tribunal Superior de Justicia y confirma la sentencia de instancia.
nov. 3, 2023 | Actualitat Prime
La Sala del Supremo se ha pronunciado recientemente en relación a supuestos de despido por razones económicas y la contratación simultánea o próxima de nuevos empleados. [TOL9.740.913]
La sentencia número 732/2023, de 10 de octubre, establece que en aquellos casos en los que no se pueda demostrar una incidencia relevante entre las contrataciones y la extinción de las relaciones laborales, el análisis debe centrarse en la legalidad de la causa justificativa del despido por razones económicas, la adecuación razonable entre las causas y la medida, y la evaluación de posibles violaciones de derechos fundamentales o actuaciones fraudulentas o contrarias al principio de buena fe.
La contratación de otro empleado un mes antes
El caso plantea qué calificación debe darse a un despido objetivo (cuyas causas económicas están acreditadas), en relación con la contratación simultánea o inmediatamente posterior de otra persona con las mismas funciones que desarrollaba el trabajador despedido.
El trabajador despedido recurrió ante el Juzgado de lo Social, el cual desestimó sus pretensiones, considerando correcto el despido. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia revocó el fallo y estimó parcialmente la demanda, consideró que «no se acredita la razonabilidad de la medida por criterios de optimización de los recursos, sino por criterios de oportunidad al constar la sustitución de un cargo directivo por otro de confianza de la nueva propiedad». Añade que las causas económicas no justifican el despido, ya que se contrató al nuevo empleado antes del cese, y se le fueron otorgando obligaciones propias del puesto del antiguo empleado, dejando el suyo vacío de contenido.
Pronunciamiento del Tribunal Supremo
Tras dicho pronunciamiento, la empresa interpuso un recurso de casación para la unificación de la doctrina. La Sala concluye que en este caso particular no se produjo una violación del principio de igualdad y no discriminación en relación con la edad del trabajador o cualquier otra circunstancia.
La contratación de un trabajador un mes y medio antes del despido del demandante se realizó en calidad de director de Organización y que se le asignaron funciones de coordinación de los departamentos financiero, de recursos humanos y de sistemas. Por otro lado, el trabajador despedido llevaba a cabo la dirección financiera y realizaba funciones administrativas, por lo que no puede considerarse una mera sustitución anticipada de un empleado por otro, sino una reorganización de recursos humanos.
Además, se procedió al despido de ocho trabajadores más por la misma razón. La valoración de las circunstancias concretas de la empresa corresponde en principio al empresario, el control judicial únicamente se limita a juzgar sobre su razonabilidad y el estándar de buena conducta.
Por lo tanto, al haberse acreditado la causa económica y no concurrir ninguna vulneración de los derechos fundamentales del trabajador, el Supremo considera que no existe ningún elemento que pueda sostener que se haya pretendido sustituir al trabajador. Por dicho motivo, estima el recurso interpuesto por la empresa, y declara la procedencia del despido por causas objetivas.
nov. 2, 2023 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha confirmado la condena impuesta al Servicio Aragonés de Salud (SAS) por el Juzgado de lo Social de Teruel, que estableció que el SAS debe indemnizar con 45,000 euros a tres médicos de atención primaria del Centro de Salud de Utrillas, en Teruel, por no cumplir con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. El tribunal ha desestimado el recurso presentado por el SAS contra esta sentencia.
El SAS no adoptó las medidas necesarias para proteger la salud de los médicos
Los magistrados consideran que el SAS no adoptó las medidas necesarias para proteger la salud de los médicos, incumpliendo así la normativa en materia de prevención de riesgos laborales y vulnerando el derecho a la vida y la integridad física y moral de los médicos.
La sentencia señala que los médicos se vieron expuestos a una excesiva carga de trabajo, lo que afectó negativamente a su vida laboral y personal, y a la calidad del servicio de salud prestado.
Antecedentes del caso
El conflicto jurídico tiene su origen en la demanda presentada por tres médicos de atención primaria del Centro de Salud de Utrillas, quienes alegaron que su situación laboral vulneraba derechos fundamentales, debido a la falta de personal médico en el centro, la organización de las horas de guardia y las de atención continuada, y la sobrecarga de trabajo por el número de pacientes que tenían que atender.
Prevención de los riesgos laborales | El TSJ de Aragón confirma la condena impuesta al Servicio Aragonés de Salud (SAS)
El tribunal establece que el SAS no actuó para minimizar los riesgos a los que los médicos estaban expuestos y que, por tanto, debe indemnizarlos. De tal forma que la sentencia fija la indemnización en 15,000 euros para cada uno de los tres médicos, considerando la dificultad de encontrar y contratar trabajadores sanitarios en la provincia de Teruel. Contra esta sentencia se puede presentar un recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, en un plazo de diez días desde la notificación de la sentencia.
oct. 31, 2023 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia aplica la perspectiva de género y la jurisprudencia de la UE para otorgar prestaciones de desempleo a una empleada del hogar.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (4403/2023) ha reconocido el derecho de una empleada del hogar a percibir prestaciones de desempleo contributivo antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 16/2022.
Dicha normativa tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar, por ello, el tribunal consideró conveniente su aplicación pese a no estar vigente en el momento de la solicitud. Además, la decisión sigue la línea de lo dispuesto en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (de 24/02/2022, asunto C-389/2020, TOL8.810.092) que provocó dicho cambio normativo.
Los magistrados consideraron que la exclusión del subsidio por desempleo para el trabajo del hogar resulta contrario a la normativa comunitaria.
La norma era contraria a la normativa europea
La trabajadora estaba afiliada al Sistema Especial para Empleados del Hogar hasta el 4 de agosto de 2022, había cotizado 2.361 días en este régimen y 2 días al Régimen General de la Seguridad Social. Sin embargo, al solicitar su subsidio de desempleo, se le denegó, al no estar previsto en ese momento. El Real Decreto Ley 16/2022 entró en vigor el 9 de septiembre del mismo año, tan sólo unos meses después.
El tribunal aplica la perspectiva de género en el caso
La Sala considera que la jurisprudencia de la Unión Europea y la aplicación de la perspectiva de género en la normativa «obligan a amparar a las personas trabajadoras integradas en ese sistema especial cuando la pérdida de su empleo se haya producido con anterioridad al nuevo régimen y estén desprotegidas».
El colectivo del trabajo del hogar está «fuertemente feminizado», ya que las mujeres representan el 95,53 % del total.
Considera así que, pese a no haber cotizado por la prestación de desempleo, debe poder acceder a la prestación por desempleo, dada la imposibilidad legal de hacerlo.
Por ello, pese a que la nueva normativa no se aplica a casos anteriores a su vigencia, el tribunal concede la prestación, interpreta la normativa de la manera más favorable para el colectivo discriminado, en línea con lo dispuesto por la sentencia del TJUE.
oct. 26, 2023 | Actualitat Prime
El ejercicio del derecho de desconexión digital resulta incompatible con el cobro del plus de disponibilidad.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido en una reciente sentencia (453/2023) que los trabajadores que reciben un plus de disponibilidad no tienen derecho a la desconexión digital.
La sentencia se produce después de que los empleados de una empresa demandaran su derecho a no recibir mensajes laborales durante sus periodos de descanso, a pesar de percibir un complemento por estar disponibles.
Los trabajadores recibían un plus de disponibilidad según lo establecido en el convenio colectivo de la empresa. Desde abril hasta octubre de 2022, se alteraron los horarios de 59 servicios, y la empresa contactó con los empleados a través de sus teléfonos móviles corporativos o personales, y en algunos casos, a través del correo corporativo. La inspección de trabajo concluyó que solo se podrían utilizar los teléfonos móviles y correos electrónicos proporcionados por la empresa, y no los dispositivos personales de los trabajadores.
La compensación por disponibilidad
La disputa se centra en determinar si se ha respetado el derecho de los trabajadores a la desconexión digital, por el hecho de haber recibido mensajes relacionados con el trabajo durante sus descansos. El convenio colectivo establecía que los cambios en la jornada de trabajo debían notificarse con al menos 12 horas de antelación. Además, el plus de disponibilidad compensaba tanto la disponibilidad del trabajador como la extensión y variación de su jornada laboral.
En primera instancia, se concluyó que, al recibir la compensación por su disponibilidad, la empresa tenía derecho a contactar a los trabajadores en las 12 horas previas a su turno, incluso si esto ocurría durante su tiempo de descanso.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha confirmado que los trabajadores que perciben un plus de disponibilidad no pueden acogerse al derecho a la desconexión digital. La sentencia argumenta que este complemento salarial compensa el hecho de que la jornada laboral pueda comenzar o finalizar fuera de lo establecido, y que los trabajadores deben estar disponibles para ser contactados. De no ser así, se estaría pagando a los empleados por un servicio que no se estaría respetando.
