oct. 19, 2023 | Actualitat Prime
El caso presentado se refiere a un piloto alemán que trabaja a tiempo parcial para una aerolínea. La estructura de su salario se divide entre un salario base, que se calcula en función de las horas de vuelo, y una retribución complementaria que se otorga si supera un umbral específico de horas de vuelo en un mes. El conflicto surge del hecho de que este umbral es el mismo para pilotos de tiempo completo y de tiempo parcial. Así, el piloto en cuestión argumenta que debería haber una adaptación o reducción de este umbral, proporcional a las horas trabajadas por los empleados a tiempo parcial.
Consulta del Tribunal Supremo de lo Laboral de Alemania sobre las retribuciones complementarias de los trabajadores a tiempo parcial
El Tribunal Supremo de lo Laboral alemán, ante esta disputa, decidió consultar al Tribunal de Justicia sobre si tal estructura de retribución podría considerarse discriminatoria bajo el Derecho de la Unión.
El Tribunal de Justicia afirma que los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo son comparables cuando realizan funciones similares para el mismo empleador. Este hecho hace que cualquier diferencia en el trato hacia estos trabajadores en términos de retribución pueda considerarse potencialmente discriminatoria. Se destaca que el establecimiento de un umbral idéntico para ambos tipos de empleados resulta en una mayor carga de trabajo para los pilotos a tiempo parcial en comparación con su tiempo total de trabajo. Este diseño hace que raramente cumplan con los requisitos para acceder a la retribución complementaria, en contraste con sus colegas de tiempo completo.
Fallo del TJUE
El fallo del Tribunal de Justicia subraya que tales normas laborales nacionales otorgan un trato menos favorable a los pilotos a tiempo parcial, algo que va en contra del Derecho de la Unión, salvo que haya una justificación objetiva para ello. No obstante, el Tribunal es escéptico respecto a las justificaciones ofrecidas, en particular, por la compañía aérea.
En resumen, el texto pone de manifiesto un desafío relevante en el ámbito laboral, sobre cómo equilibrar las retribuciones y condiciones laborales entre trabajadores a tiempo completo y parcial, garantizando que no se produzcan discriminaciones injustificadas. La resolución de estos problemas no sólo tiene implicaciones legales, sino que también refleja la ética y valores de una sociedad que busca ser justa y equitativa en sus prácticas laborales.
oct. 17, 2023 | Actualitat Prime
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que, en el caso de que se anule un despido, la empresa deberá abonar a los trabajadores las vacaciones no disfrutadas durante el período entre el despido y su readmisión.
En el reciente asunto C-57/22 [TOL9.725.707], el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dejado en claro que los trabajadores tienen derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas en caso de que su despido se haya declarado nulo.
El precepto a interpretar es el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. El tribunal se opone a que la jurisprudencia nacional permita que el trabajador despedido no tenga derecho a vacaciones porque «no realizó un trabajo efectivo al servicio del empresario, toda vez que este último no le asignó un trabajo y que ya disfruta, con arreglo al Derecho nacional, de una compensación financiera por dicho período».
Interpretación del derecho a las vacaciones anuales retribuidas
El tribunal señala que el principio de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no puede interpretarse de manera restrictiva. El trabajador es la parte débil en la relación laboral, no puede quedar desprotegido.
Determina así que los Estados miembros no pueden establecer excepciones al derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido, si el trabajador no ha podido disfrutarlas por un aplazamiento no pueden extinguirse al término del período de referencia. En el caso establece que «es irrelevante, a efectos del derecho a vacaciones anuales retribuidas, que la cuantía de la compensación financiera que el Derecho nacional prevé que se abone al trabajador despedido ilícitamente por el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de su readmisión se corresponde, en principio, con el salario medio que dicho trabajador percibía, puesto que dicha compensación financiera tiene como finalidad compensar al trabajador por la retribución no percibida como consecuencia del despido ilícito».
oct. 11, 2023 | Actualitat Prime
Así lo establece una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que confirma la relación laboral entre una compañía de diseño y fabricación de productos textiles y una diseñadora de bolsos. [TOL9.696.882]
Una reciente resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha establecido que la firma de un pacto económico entre una falsa autónoma y su empleadora para evitar futuras reclamaciones no impide a los tribunales reconocer la relación laboral de los servicios prestados.
El caso se remonta a 2016, cuando finalizó la relación entre una empresa dedicada a la fabricación y diseño de productos textiles y una diseñadora de bolsos. En aquel momento, las partes acordaron ante juez la entrega de casi 9.000 euros a la diseñadora a cambio de que no interpusiera reclamación bajo ningún concepto.
La actuación de la Inspección de Trabajo
La inspección investigó a la empresa durante los 3 años posteriores al despido, posteriormente extendió una acta de liquidación de cuotas por no haber tramitado las altas y las bajas de la trabajadora en la Seguridad Social.
Para determinar la obligación de la empresa tuvo en cuenta diversos factores: prestaba servicios a clientes de la empresa, la empresa decidía los precios, la actividad desarrollada estaba caracterizada conforme al tráfico mercantil de la empresa, carecía de organización empresarial propia y de establecimiento, así como de riesgo de las operaciones. Además, la diseñadora cobraba un sueldo fijo de 2.500 euros mensuales, incluyendo vacaciones.
La empresa impugnó el acta de la Inspección, pero su recurso no impidió a la Tesorería General iniciar un procedimiento para regularizar el contrato entre los meses de junio de 2014 y 2016. Finalmente, el juzgado de lo social número 33 de Barcelona dio la razón a la Administración y el tribunal autonómico confirmó el fallo.
El acuerdo económico no desvirtúa la naturaleza de la relación
Así lo confirma el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la relación entre la diseñadora y la empresa se encuentra caracterizada por notas de ajenidad y dependencia, propias de una relación laboral.
Considera que la cantidad acordada en el pacto es similar a la resultante del cálculo correspondiente a una indemnización por despido improcedente. Por ello, a pesar de que la trabajadora no lo haya solicitado, el TSJ confirma la sentencia inicial y declara la relación de laboralidad entre la empresa y la trabajadora. Condena a la empresa al abono de las costas del recurso.
oct. 10, 2023 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha (TSJCLM) confirmó que es improcedente el despido de un trabajador que, mientras se encontraba de baja médica por lumbalgia, ayudó a su suegro en trabajos de reforma en su casa durante tres días.
Las magistrados entiende que, aunque el trabajador estuviera ayudando en la reforma, ya estaba en proceso de recuperación y no corría el riesgo de agravar su lesión. De este modo, la empresa, Julián Soler S.A, tendrá que readmitir al trabajador o indemnizarlo con una suma de 59.518 euros.
Detalles del Caso: Improcedente el despido
El empleado comenzó a trabajar como peón en la empresa en 2004, y la empresa lo despidió en marzo de 2022. La razón dada fue que, mientras se encontraba de baja por dolor lumbar desde diciembre de 2021, fue visto en marzo de 2022 ayudando en las labores de reforma en la casa de su suegro. Estas labores incluyeron la compra y transporte de material, colocación de maquinaria, entre otros trabajos, hechos que la empresa descubrió a través de un detective.
Violación de la buena fe contractual
La empresa justificó el despido al alegar que el trabajador había violado la buena fe contractual y abusado de la confianza, citando el Estatuto de los Trabajadores. Argumentaban que sus acciones eran incompatibles con su incapacidad temporal, sugiriendo que o estaba simulando su condición o actuando de manera que podría poner en peligro su recuperación.
Fallo: Improcedente el despido pues no toda actividad realizada durante una incapacidad justifica un despido
Se respaldaron en precedentes del Tribunal Supremo de entre 1983 y 1990, que aclaran que no toda actividad realizada durante una incapacidad justifica un despido. Hay una distinción crucial entre actividades que simulan una enfermedad para obtener beneficios y aquellas que pueden interferir con la recuperación de una enfermedad. En este caso, se concluyó que el trabajador estaba siguiendo las recomendaciones de su fisioterapeuta y que su condición médica ya estaba prácticamente resuelta.
Por lo tanto, sus acciones no justificaban el despido. La resolución del caso subraya la importancia de considerar cada situación en su individualidad y no tomar decisiones apresuradas basadas en apariencias o suposiciones.
oct. 6, 2023 | Actualitat Prime
En una reciente sentencia, el Tribuna Superior de Justicia de Madrid declara que se encuentra intrínsecamente probada la existencia de precontrato a pesar de que se den negociaciones y comunicaciones entre las partes.
Origen: Tribunal Superior de Justicia de Madrid; Fecha: 15/09/2023 Tipo resolución: Sentencia; Sección: Primera; Número Sentencia: 783/2023; TOL9.719.609
El TSJ de Madrid ante la apelación del recurrente y el posible precontrato
El recurso obedece a la disputa legal entre un individuo candidato a un puesto de trabajo y la empresa contratante que finalmente rechazó su contratación.
Hechos concretos del caso
El recurrente participó en un proceso de selección para el puesto de Director de Operaciones de la empresa y durante este proceso tuvo varios intercambios y entrevistas con representantes de la compañía. Sin embargo, tras todos estos procesos, no se le ofreció el trabajo. A raíz de ello, presentó una demanda en la que argumenta que se creó un «precontrato» o promesa de contrato laboral entre él y la empresa, y que la no contratación posterior resulta en un incumplimiento que le debería generar una indemnización por daños y perjuicios.
El ahora apelante, durante las etapas del proceso de selección, tuvo entrevistas con la Directora de Recursos Humanos y el Director General del grupo. Además, visitó las oficinas centrales del grupo en La Rioja.
Borrador de compromiso de contrato
A lo largo de este proceso, hubo varios intercambios de mensajes y correos electrónicos relacionados con las condiciones laborales que se establecerían si se llegaba a un contrato formal. Uno de estos documentos se presentó como un borrador de compromiso de contrato, pero nunca se firmó, y se quedó sin establecer una fecha de incorporación.
En la demanda, se apoyó en varios documentos y comunicaciones para argumentar que existió un precontrato entre las partes. Sin embargo, la empresa sostiene que nunca hubo un compromiso firme y que el borrador entregado era solo eso, un borrador. Tras las deliberaciones, el Juzgado de lo Social dictó una sentencia en la que desestimó la demanda del afectado. En respuesta, este anunció un recurso de suplicación.
Fallo del Tribunal Superior de Madrid | no existe precontrato entre la empresa y el trabajador
El argumento principal de la disputa se centra en la interpretación jurídica de los intercambios y negociaciones entre él y la empresa. El demandante sostiene que los actos realizados equivalen a un precontrato laboral, mientras que la empresa argumenta que no hubo un compromiso precontractual formal. El órgano jurídico, basándose en las evidencias y testimonios, concluyó que no hubo tal precontrato.
En conclusión, a pesar de las negociaciones y comunicaciones entre las partes, el juzgado determina que no hubo un compromiso precontractual y, por lo tanto, desestima la demanda del demandante.
