ag. 19, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha decidido que los periodos de ERTE debido al COVID-19 no se consideran como tiempo de cotización a efectos de generar una nueva prestación por desempleo. Aunque durante el ERTE las cotizaciones empresariales estaban exoneradas, la Sala de lo Social del TSXG, siguiendo el criterio del Tribunal Supremo, ha determinado que la normativa especial por COVID-19 no permite contar esos periodos como cotizados para extender la duración de futuras prestaciones de desempleo.
Periodos de ERTE por COVID-19
En la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, se aborda el conflicto surgido tras la resolución del Servicio Público de Empleo Estatal. El SEPE negó a la trabajadora el cómputo de los días que permaneció en situación de ERTE por COVID-19 como periodos cotizados a efectos de generar una nueva prestación de desempleo. La trabajadora había estado en situación de ERTE desde marzo de 2020 hasta marzo de 2022.
El tribunal analiza la normativa aplicable, centrándose en el artículo 24 del Real Decreto-ley 8/2020. El cual fue promulgado como una medida extraordinaria para hacer frente al impacto económico y social de la pandemia. Este artículo establece que los periodos en los que un trabajador está en ERTE deben «mantenerse como cotizados a todos los efectos». Esto ha generado controversia en cuanto a su interpretación.
TSJ de Galicia | Proteger al trabajador de posibles perjuicios
El Tribunal Superior sostiene que esta disposición tiene como finalidad proteger al trabajador de posibles perjuicios derivados de la exoneración de las cuotas empresariales durante el ERTE. Sin embargo, aclara que dicha protección no implica que estos periodos deban considerarse como tiempo cotizado para el cálculo de nuevas prestaciones de desempleo. Es decir, el propósito de la norma es garantizar que el trabajador no sea desfavorecido por la exoneración de las cotizaciones. Sin embargo, no que estos periodos se sumen a los cotizados para una futura prestación.
Además, el tribunal se apoya en la doctrina del Tribunal Supremo. En varias sentencias se ha ratificado que la normativa especial dictada durante la pandemia no modifica la regla general establecida en el artículo 269 de la Ley General de la Seguridad Social. Este artículo estipula que la duración de las prestaciones por desempleo depende de los periodos efectivamente cotizados. Vinculando de manera inseparable el derecho a la prestación con la realización de actividad laboral.
Los periodos de ERTE por COVID-19 no computan a efectos de percibir una nueva prestación de desempleo
La sentencia concluye que el SPEE actuó conforme a la ley. No se consideran los días en situación de ERTE-COVID como tiempo cotizado para generar un nuevo derecho a prestación de desempleo. De este modo, se reafirma que, a pesar de que los periodos de ERTE se consideren «manteniéndose cotizados» para evitar perjuicios, no generan una ampliación en los derechos del trabajador más allá de lo que establece la normativa general.
jul. 22, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha condenado a la empresa «Alk Abello S.A.» por vulnerar la intimidad de una trabajadora que ocupaba el puesto de «Compliance and Legal Counsel». Esta decisión surge a raíz de un registro indebido en el despacho de la trabajadora tras su despido.
Argumento y motivación del Tribunal Superior de Justicia
Intimidad de una trabajadora
En primer lugar, el tribunal señaló que el registro del despacho de la trabajadora se llevó a cabo sin su presencia. Tampoco estuvieron presentes un representante del comité de empresa o un notario. La empresa accedió al despacho, que contenía un armario y una cajonera cerrados con llave, y los abrió sin contar con el consentimiento. Se consideró este hecho como una vulneración directa del derecho a la intimidad.
En segundo lugar, se constató que la empresa no había asegurado que la trabajadora recibiera la notificación de su despido antes de proceder al registro. La falta de comunicación adecuada y la ausencia de protocolos formales demostraron una gestión inadecuada por parte de la empresa en el manejo de la situación. No se levantó acta del registro ni se realizó un reportaje fotográfico.
Además, la sentencia subraya que cualquier medida de control empresarial debe ser proporcional, necesaria y justificada. En este caso, la empresa no pudo demostrar que el registro fuera idóneo, necesario y proporcionado para recuperar documentación confidencial supuestamente en posesión de la trabajadora. Esta acción no superó el test de proporcionalidad requerido por la doctrina del Tribunal Constitucional.
Derecho a la intimidad en el entorno laboral
El tribunal también reafirmó que el derecho a la intimidad no se limita al ámbito doméstico, sino que se extiende al entorno laboral. Cualquier restricción a este derecho debe estar justificada por un interés legítimo y ser proporcional. En este caso, la actuación de la empresa no cumplió con estos requisitos, constituyendo así una vulneración del derecho fundamental a la intimidad.
Vulneración de la intimidad
Por último, el tribunal reconoció el daño moral causado por esta vulneración de derechos. La indemnización se fijó en 8.000 euros, basada en criterios prudenciales y en la gravedad de la lesión al derecho fundamental de la trabajadora.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid condenó a «Alk Abello S.A.» por violar la intimidad de la trabajadora al registrar su despacho sin su consentimiento. Además, lo hicieron sin testigos y sin seguir un procedimiento adecuado.
jul. 16, 2024 | Actualitat Prime
La trabajadora publicaba consejos de belleza y nutrición en redes sociales, mientras que se encontraba de baja por un cuadro depresivo. [TOL10.049.238]
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha emitido una sentencia en el recurso de suplicación interpuesto por una trabajadora. La sentencia aborda la procedencia del despido disciplinario de la trabajadora, quien fue acusada de simular una enfermedad mientras realizaba actividades incompatibles con su recuperación durante su baja por incapacidad temporal. Las actividades consistían en publicitar productos, consejos estilos de vida, tratamientos de nutrición y belleza, todo ello en redes sociales. El tribunal considera que dichas actividades son incompatibles con el cuadro depresivo por el cual estaba de baja.
Hechos y sentencia de instancia
La sentencia inicial, dictada por el Juzgado de lo Social Nº 14 de Valencia, desestimó la demanda de despido, declarando la procedencia del mismo. La trabajadora prestaba servicios para Disvesa, S.A., una empresa dedicada a la venta de libros y revistas, con contrato indefinido desde el 16 de junio de 2008.
El 25 de noviembre de 2022, la empresa notificó a la trabajadora su despido mediante burofax, alegando fraude y deslealtad. La empresa argumentó que, durante su baja por incapacidad temporal, la trabajadora realizaba actividades que evidenciaban la falta de veracidad de sus dolencias y su aptitud para prestar servicios.
La carta de despido incluía pruebas de publicaciones en la cuenta de Instagram de la trabajadora, donde se anunciaba como coach nutricional y publicitaba productos de una marca.
Recurso ante el TSJ
Más tarde, presentó recurso de suplicación, basado en dos motivos: la adición de un párrafo a los hechos probados y la infracción por aplicación indebida de varios artículos del Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Colectivo aplicable. La Sala desestimó ambos motivos.
El TSJ considera que la conducta de la trabajadora evidenció su aptitud para trabajar, lo que contradecía su situación de baja por incapacidad temporal.
La realización de publicaciones casi diarias en Instagram requería un esfuerzo, concentración y atención incompatibles con un déficit cognitivo y de memoria. Por tanto, considera que la trabajadora infringió la buena fe contractual, manteniendo una incapacidad temporal que no era tal, lo que justificaba su despido disciplinario.
Finalmente, desestimó el recurso de suplicación interpuesto y confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social Nº 14 de Valencia, declarando la procedencia del despido.
jul. 16, 2024 | Actualitat Prime
La Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que declara nulas ciertas cláusulas de los acuerdos de teletrabajo de DXC Technology Spain S.A. Determina que las empresas no pueden sustituir la compensación económica por los gastos de teletrabajo por días libres.
En el caso, la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (Servicios-CCOO) presentó una demanda contra DXC Technology Spain S.A. Se cuestionaban dos cláusulas específicas de los acuerdos de teletrabajo implementados por la empresa tras la pandemia de COVID-19. La demanda fue respaldada por otros sindicatos como UGT, USO y CSIF.
Cláusulas de los acuerdos de teletrabajo
El primer aspecto cuestionado fue la cláusula 2ª, que permite a la empresa requerir a los trabajadores a trabajar presencialmente hasta un 20% de su jornada mensual. La Audiencia Nacional determinó que esta cláusula es nula porque modifica unilateralmente el porcentaje de teletrabajo pactado originalmente. Esto contradice el artículo 8 de la Ley de Teletrabajo (Ley 10/2021). Según la normativa, cualquier modificación en las condiciones del teletrabajo, incluyendo el porcentaje de presencialidad, debe ser acordada mutuamente entre la empresa y el trabajador, y formalizada por escrito.
Gastos de teletrabajo por días libres
El segundo aspecto relevante fue la cláusula 5ª, que establece que la compensación por los gastos derivados del teletrabajo se realice mediante días de libre disposición. Esto se hizo en lugar de una compensación económica. La Audiencia Nacional citó el artículo 41 del convenio colectivo aplicable y el artículo 12 de la Ley de Teletrabajo, los cuales estipulan que los trabajadores deben recibir una compensación económica específica por los gastos de teletrabajo. En este caso, la cantidad establecida es de 17 euros mensuales. La sentencia subraya que esta compensación económica es una obligación legal. No puede ser reemplazada por otros beneficios, como días de libre disposición, que no cubren directamente los costos incurridos por el teletrabajo.
las empresas no pueden sustituir la compensación económica por los gastos de teletrabajo por días libres
La Audiencia Nacional concluyó que la empresa debe abonar la compensación económica por los gastos de teletrabajo a sus trabajadores desde abril de 2023. Además, no puede sustituir estos pagos por días libres. Esta decisión reafirma la obligatoriedad de las empresas de cumplir con las compensaciones económicas establecidas en la normativa vigente y en los convenios colectivos. Protege así los derechos de los trabajadores en el contexto del teletrabajo.
jul. 15, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha dictado una sentencia en la que considera desproporcionados algunos de los servicios mínimos fijados por la Xunta de Galicia. Estos servicios mínimos se establecieron para la huelga en el sector de limpieza de edificios y locales de la provincia de Lugo, convocada en 2023. La Confederación Intersindical Galega impugnó la Orden de 11 de octubre de 2023 que establecía dichos mínimos. Argumentó que vulneraban el derecho fundamental de huelga recogido en el artículo 28.2 de la Constitución española.
Justificación específica en la fijación de los servicios mínimos
En primer lugar, el Tribunal señala la falta de justificación específica en la fijación de los servicios mínimos en varios centros. Por ejemplo, en la Oficina de Turismo de Lugo y en ciertos centros sociocomunitarios, la argumentación presentada por la Xunta fue considerada genérica y no detallada para cada caso concreto. Esta falta de especificidad impide evaluar la necesidad real de los servicios mínimos establecidos.
Desproporcionalidad en los servicios mínimos fijados
En segundo lugar, el Tribunal critica la desproporcionalidad en los servicios mínimos fijados. En algunos centros sociocomunitarios y en la Residencia de Mayores de As Gándaras se establecieron mínimos del 100% de la plantilla, sin una explicación detallada que justificara esta medida. La sentencia subraya que es imprescindible una justificación que demuestre la necesidad de mantener la totalidad de la plantilla para garantizar los servicios esenciales.
Deliberación del Tribunal Superior de Justicia
Además, la sentencia destaca las inconsistencias en los niveles de servicios mínimos entre diferentes centros que realizan funciones similares. Por ejemplo, en el Laboratorio de Sanidade e Producción Animal, los servicios mínimos se fijaron en un 25%. En el Laboratorio de Salud Pública de Galicia, se establecieron en un 30%, a pesar de manejar situaciones complejas como residuos y productos químicos. Esta disparidad muestra una falta de coherencia en la determinación de los servicios mínimos.
Asimismo, el Tribunal critica la falta de ponderación adecuada de los derechos afectados. En el caso del Instituto Galego da Vivenda e Solo de Lugo, se fijaron servicios mínimos del 50% sin una justificación clara respecto a la necesidad de las horas diarias establecidas. La sentencia subraya que no se llevó a cabo una evaluación adecuada de los bienes o derechos afectados, del ámbito personal, funcional o territorial de la huelga.
Desproporcionados algunos de los servicios mínimos fijados por la Xunta en el sector de limpieza de Lugo en la huelga de 2023
Finalmente, el Tribunal concluye que la falta de motivación y la desproporcionalidad en algunos de los servicios mínimos fijados justifican su anulación. De este modo, acoge parcialmente el recurso presentado por la CIG. Sin embargo, rechaza la solicitud de indemnización por daños morales debido a la falta de concreción y prueba de los daños alegados. Según la sentencia, no se han concretado ni detallado los daños morales invocados. Además, estos daños no han resultado acreditados, lo que impide conceder la indemnización solicitada por el sindicato recurrente.
