oct. 29, 2024 | Dret Laboral, Dossiers
. - Evolución normativa y jurisprudencial
El reconocimiento del accidente in itinere en el derecho español se encuentra en el artículo 156 del Real Decreto Legislativo 8/2015, que aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Este artículo establece que se considerarán accidentes de trabajo aquellos que sufran los empleados al ir o regresar de su lugar de trabajo, extendiendo así la protección más allá de los límites físicos del centro laboral. La jurisprudencia ha sido un actor fundamental en la interpretación de este precepto, desarrollando a lo largo de los años los elementos y condiciones necesarias para que un accidente pueda ser considerado in itinere.
Desde un punto de vista histórico, el concepto ha evolucionado a partir de una interpretación restrictiva en la que solo se consideraban ciertos desplazamientos como protegidos, hasta una visión más amplia y flexible, que incluye una variedad de situaciones y medios de transporte. Este cambio responde a la necesidad de adaptar la protección social a los nuevos modelos de movilidad laboral y a la realidad social del trabajador moderno.
. - Elementos configuradores del accidente in itinere
Para que un accidente se califique como in itinere, la jurisprudencia ha establecido cuatro elementos esenciales que deben concurrir de manera simultánea:
1. Elemento teleológico: Este criterio se refiere a la finalidad del desplazamiento. El viaje debe tener como objetivo principal acudir al lugar de trabajo o regresar de él. Si el motivo del desplazamiento no está directamente vinculado al trabajo, como en casos de gestiones personales o desvíos voluntarios, el accidente no será considerado in itinere.
2. Elemento geográfico: El accidente debe producirse en el trayecto habitual que el trabajador recorre entre su domicilio y el lugar de trabajo. Las desviaciones significativas o cambios en la ruta que no sean razonables o habituales pueden romper el vínculo causal necesario para considerar el accidente como laboral. En este sentido, la definición de "domicilio" ha sido interpretada de manera flexible por los tribunales, incluyendo no solo el domicilio legal, sino también lugares de residencia habituales o temporales que guarden relación con la actividad laboral.
3. Elemento cronológico: El accidente debe tener lugar en un período temporal adecuado, es decir, dentro del tiempo razonable que el trabajador suele invertir en su desplazamiento. Paradas breves que no alteren significativamente el tiempo del trayecto, como detenerse para tomar un café en el camino al trabajo, no se consideran una ruptura del vínculo, siempre que no se trate de desviaciones excesivas o motivadas por razones personales.
4. Elemento de idoneidad del medio: El trayecto debe realizarse utilizando un medio de transporte adecuado y razonable en función de las circunstancias del trabajador y la naturaleza del desplazamiento. Esto incluye tanto el uso del vehículo privado como de medios públicos de transporte u otros medios individuales de transporte (bicicleta, patín eléctrico, etc.).
. - Ampliación del concepto y su impacto en la seguridad social
El concepto de accidente in itinere ha sufrido un proceso de expansión que va más allá del tradicional desplazamiento entre domicilio y centro de trabajo. Las nuevas formas de organización laboral y los cambios en la movilidad han llevado a que se contemple la posibilidad de considerar accidentes en desplazamientos que, aunque no sigan el trayecto convencional, guarden una relación clara con la actividad laboral. Ejemplos de ello son los accidentes ocurridos en rutas alternativas utilizadas regularmente por el trabajador, o aquellos que suceden cuando se acude a un lugar diferente al centro de trabajo habitual, siempre que el desplazamiento esté motivado por razones laborales.
Este marco interpretativo amplio tiene su reflejo en el régimen especial de los trabajadores autónomos, que fue actualizado mediante la Ley 6/2017, de 24 de octubre, para equiparar ciertos accidentes en sus desplazamientos con los del régimen general. A pesar de ello, existen diferencias significativas en cuanto a la carga probatoria y la presunción de laboralidad, siendo los trabajadores por cuenta propia quienes deben demostrar de manera directa la relación entre el accidente y su . . .
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oct. 3, 2024 | Dret Laboral, Dossiers
Los diferentes supuestos legalmente previstos pueden agruparse, en atención a su origen en los siguientes grupos: 1) Las que dependen de la voluntad del empresario. 2) Las que se producen por iniciativa del trabajador. 3) Las que obedecen a un supuesto causal previsto legalmente. Y 4) Las causas que proceden de la voluntad conjunta de ambas partes.
Algunas de las causas extintivas se desarrollan en otros preceptos del propio Estatuto. Es el caso de la extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento empresarial (artículo 50 ET), de los despidos colectivos (artículo 51 ET), de las extinciones por causas objetivas (artículos 52 y 53 ET), del despido disciplinario (artículos 54 a 56 ET) y de las extinciones en empresas concursadas con especialidades que el artículo 57 ET remite a la Ley Concursal. (Ángel Blasco Pellicer, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”)
CONCEPTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido disciplinario puede definirse como todo acto unilateral del empresario por el que se pone fin al contrato de trabajo y que trae su causa en un previo incumplimiento del trabajador de sus obligaciones contractuales (art. 54.1 ET). En este sentido, el despido supone el ejercicio, por parte del empresario, de la facultad resolutoria unilateral consagrada el art. 1124 CC, en los casos en que exista algún incumplimiento contractual del trabajador. De este modo, el ordenamiento jurídico laboral permite a una de las partes —el empresario— resolver el contrato de trabajo de manera unilateral por incumplimiento de la otra parte —el trabajador—, sin necesidad de ningún tipo de convalidación judicial. Esta facultad resolutiva se inserta en el marco del poder disciplinario del empresario, y, más ampliamente, en el poder de organización y dirección empresarial que incluye la potestad extintiva frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Esta potestad de resolución unilateral de la relación laboral, que se otorga al empresario, surte efectos de forma inmediata, sin perjuicio de que pueda ser objeto de control a posteriori en caso de ser impugnada judicialmente por el trabajador (STS de 17 de mayo de 2000 (Manuel Alegre Nueno, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”)
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO
El art. 54 ET enumera una serie de incumplimientos del trabajador que pueden constituir justas causas del despido disciplinario. El hecho de que estén tipificados legalmente no significa que puedan quedar impunes otros incumplimientos contractuales no recogidos en la citada norma, pues nos encontramos ante sanciones privadas respecto a las que la exigencia de tipicidad es menos estricta que la exigida constitucionalmente cuando se trata de medidas adoptadas en el ámbito del derecho sancionador del Estado (STC 69/1983, 26 julio [Tol 79234]). En este sentido, la negociación colectiva puede incluir entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en el ET. De no hacerlo, el tenor literal abierto con el que están formuladas las causas específicas del art. 54 ET y la interpretación judicial de las mismas permite, siempre, incardinar en alguna de ellas cualquier incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador (STS de 23 de octubre de 1989 [Tol 2374379]). (Manuel Alegre Nueno, “Comentarios al Estatuto de los Trabajadores”)
CAUSAS DE DESPIDO DISCIPLINARIO ENUMERADAS EN EL ARTÍCULO 54 DEL ET.
El apartado 1 del artículo 54 contiene una cláusula general de las causas por las que el contrato de trabajo pude extinguirse por decisión del empresario, exigiendo un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
«1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.»
STSJ de Castilla-León REC: 1941/2023 TOL9.823.222. Exigencias doctrinales que justifican el despido procedente
«Resulta de especial trascendencia para la resolución del motivo, la referencia al artículo 49.1 k) ET que señala, con carácter general, que el contrato de trabajo se extinguirá "por despido del trabajador" sin establecer las causas que justifican ese despido.
Es el artículo 54.1 del mismo texto legal el que dispone que "el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión . . .
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set. 13, 2024 | Dret Laboral, Dossiers
Introducción
El trabajo de las personas empleadas de hogar ha sido históricamente degradado y discriminatorio, reflejando una valoración pública baja y feminizada. La normativa especial ha perpetuado esta discriminación, ofreciendo menos protección social y laboral. Sin embargo, la legislatura anterior ha iniciado un proceso de renovación normativa, reconociendo la ciudadanía laboral de estas trabajadoras, ratificando convenios internacionales (Convenio OIT 189 sobre trabajo decente para trabajadoras domésticas) y mejorando su protección social y condiciones laborales (Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar).
El Real Decreto-ley 16/2022, publicado el 9 de septiembre de 2022, busca armonizar las condiciones laborales y de Seguridad Social de las personas trabajadoras del hogar con las del resto de trabajadores por cuenta ajena. Este decreto pone fin a la exclusión de este colectivo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, reconociendo su derecho a la protección en seguridad y salud en el trabajo.
Además, la norma también aborda la igualdad de trato entre mujeres y hombres, destacando la importancia de visibilizar las enfermedades profesionales de las trabajadoras del hogar. Con la aprobación de esta norma, España cumplió con los compromisos del Convenio 189 de la OIT, asegurando la seguridad y salud en el trabajo y protegiendo contra el abuso, acoso y violencia.
Con respecto a los servicios de ayuda a domicilio se destaca la necesidad de especificar el alcance de la acción preventiva en los servicios de ayuda a domicilio debido a sus características especiales, como el desarrollo de la actividad en domicilios privados. Por ello se requiere un desarrollo normativo para determinar las obligaciones preventivas y asegurar una adecuada evaluación de riesgos laborales mediante visitas presenciales a los domicilios. Además, es importante adoptar medidas preventivas en el domicilio con el consentimiento del titular, cuando sea necesario.
El real decreto se articula en ocho artículos, siete disposiciones adicionales y cinco disposiciones finales.
Objeto y finalidad del Real Decreto (art. 1)
El real decreto tiene como objetivo regular la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el ámbito del servicio del hogar familiar. Se basa en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y establece que la prevención de riesgos laborales en este sector se regirá exclusivamente por esta norma. Además, se aplicarán las definiciones de prevención, riesgo laboral, daños derivados del trabajo y riesgo laboral grave e inminente contenidas en la mencionada ley.
Derecho a la protección de los riesgos laborales en el empleo del hogar familiar (art. 2)
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras del hogar familiar a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Esto implica que las personas empleadoras tienen el deber de proteger a sus trabajadoras frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, formación, participación, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de la salud forman parte de esta protección.
Además, las obligaciones de las trabajadoras y la posibilidad de delegar funciones de protección y prevención complementan las acciones de la persona empleadora, sin eximirla de su deber de protección. El coste de las medidas de seguridad y salud no debe recaer sobre las personas trabajadoras, y las personas empleadoras pueden contratar seguros para cubrir los riesgos derivados del trabajo doméstico.
Evaluación de riesgos y adopción de medidas preventivas en el empleo doméstico (art. 3)
La persona empleadora debe realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de las trabajadoras del hogar familiar, considerando las características de la actividad y de las empleadas. Esta evaluación debe actualizarse periódicamente y cuando haya cambios en las condiciones de trabajo o se produzcan daños.
Si se identifican riesgos, la persona empleadora debe adoptar medidas preventivas para eliminarlos o reducirlos, documentarlas y entregar una copia a la trabajadora. Las medidas deben modificarse si se consideran inadecuadas. Además, se . . .
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set. 11, 2024 | Dret Administratiu, Dret Civil, Dret Laboral, Dret Mercantil, Dret Penal, Dret Tributari, Dossiers
Una de las principales modificaciones afecta a la regulación del Padrón municipal. Esta reforma actualiza los datos obligatorios que deben registrarse, adaptándolos a la normativa vigente en materia de extranjería, y añade la obligatoriedad de incluir la referencia catastral del domicilio habitual, siempre que sea posible. Además, se contempla la posibilidad de aportar datos voluntarios, alineando la ley con el Reglamento de Población y Demarcación Territorial, aprobado por el Real Decreto 1690/1986. Estas modificaciones están orientadas a permitir una actualización más eficiente y en tiempo real de los datos padronales.
El decreto también insta a las entidades locales a desarrollar planes para facilitar el acceso de los ciudadanos a los servicios públicos mediante herramientas digitales. Se prevé la creación de portales de internet destinados a la progresiva digitalización de estos servicios, mejorando su accesibilidad para los vecinos y las empresas.
Por otro lado, se refuerza el apoyo a los municipios de menor tamaño. La reforma incorpora el principio de diferenciación en la asignación de competencias, teniendo en cuenta la capacidad de gestión de las entidades locales. Además, permite la gestión colaborativa en municipios de menos de 20.000 habitantes, con el fin de garantizar una prestación adecuada y sostenible de los servicios públicos mínimos obligatorios mediante fórmulas de colaboración y medidas organizativas.
Estas reformas, en conjunto, buscan modernizar la gestión pública local, mejorar el acceso a los servicios públicos y optimizar la prestación de estos servicios, especialmente en los municipios pequeños, a través de la digitalización y la colaboración intermunicipal.
Modificación de la Ley Reguladora de las Bases de Régimen Local
El Libro Tercero del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre modifica la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, en los siguientes aspectos:
El Municipio. Territorio y población
Reducción del número de habitantes para la creación de nuevos municipios
La modificación del apartado 2 del artículo 13, reduce de 5000 a 4000 habitantes los núcleos de población para la creación de nuevos municipios, manteniendo el requisito de que los municipios resultantes sean financieramente sostenibles, cuenten con recursos suficientes para el cumplimiento de las competencias municipales y no suponga disminución en la calidad de los servicios que venían siendo prestados.
La Disposición transitoria undécima establece que la nueva redacción del artículo 13 se aplicará también a aquellos procedimientos de desanexión iniciados o en tramitación que aún no se hayan inscrito en el Registro de Entidades Locales previsto en el artículo 14 de dicha ley
Mejora de la gestión del Padrón municipal de habitantes
Con el fin de permitir la actualización en tiempo real de los datos que obran en los padrones municipales: de una parte se actualizan los datos obligatorios que deben constar en la inscripción conforme a la nueva normativa en materia de extranjería, al tiempo que se concreta la obligación de que los datos relativos al domicilio habitual incluyan la correspondiente referencia catastral, siempre que ello sea posible. Para ello se da una nueva redacción al artículo 16 de la LBRL.
Por su parte, la Disposición Transitoria Novena que la aplicación de la obligación de incluir la referencia catastral en el Padrón municipal será de aplicación a partir del momento que se determine reglamentariamente.
Gestión del Padrón municipal
Se modifica el tercer párrafo del apartado 1, el tercer y cuarto párrafo del apartado 3 y el párrafo a) del apartado 4 del artículo 17:
Establece que la gestión del Padrón municipal se llevará por los Ayuntamientos con medios informáticos, sin perjuicio de que las Diputaciones Provinciales o entidades equivalentes asuman la gestión informatizada de los Padrones de aquellos municipios que por su insuficiente capacidad económica y de gestión, no puedan mantener los datos de forma automatizada
Acceso a los datos del . . .
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jul. 4, 2024 | Dret Administratiu, Dret Civil, Dret Laboral, Dret Penal, Dossiers
Según la exposición de motivos del Real Decreto-Ley, se trata de una de las nuevas medidas destinadas a mejorar la eficiencia procesal del servicio público de justicia. La norma recoge la modificación de varias leyes procesales, entre ellas, la Ley de Enjuiciamiento Civil, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa y la Ley de Enjuiciamiento Criminal. Entre las novedades introducidas encontramos el procedimiento testigo y la extensión de efectos como una de las nuevas medidas de agilización procesal, las cuales pretenden acelerar la resolución de los pleitos sin que exista vulneración alguna de las garantías procesales ni de los derechos de las partes.
La medida del procedimiento testigo y la extensión de efectos ya estaba contemplada anteriormente en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, aunque no menciona el concepto de manera explícita, así, el artículo 37.2 LRJCA determina que: «cuando ante un juez o tribunal estuviera pendiente una pluralidad de recursos con idéntico objeto, el órgano jurisdiccional, si no se hubiesen acumulado, tramitará uno o varios con carácter preferente previa audiencia de las partes por plazo común de cinco días, suspendiendo el curso de los demás, en el estado en que se encuentren, hasta que se dicte sentencia en los primeros». No obstante, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2023, este procedimiento se extiende al orden civil y al orden social. Para ello, se introducen los artículos 438 bis LEC, 247 ter LRJS y 86 bis LRJS. Por ello, actualmente es posible acceder al procedimiento testigo en orden civil, social o contencioso-administrativo.
El objetivo principal y común del procedimiento testigo y la extensión de efectos en las diferentes órdenes es la tramitación más eficaz y eficiente de los procedimientos en los que se presenten distintas demandas de acciones individuales relativas a un objeto idéntico y a una misma parte demandada. En todos ellos, se elige uno o varios procesos a través de los cuales se decidirá si se estiman o no las pretensiones de los demandantes. A raíz de dicha decisión se permitirá la extensión de efectos de la sentencia al resto de casos, a fin de evitar volver a entrar en varios asuntos cuya resolución debe ser la misma. Así, se pretende evitar la litigación en masa y reforzar la homogeneidad de los pronunciamientos judiciales.
A continuación, exponemos las particularidades del nuevo procedimiento testigo en cada uno de los ámbitos.
PROCEDIMIENTO CIVIL
EL PROCEDIMIENTO TESTIGO
El procedimiento testigo se regula en la LEC en un solo artículo integrado dentro de las normas del juicio verbal (Art. 438 bis LEC), debido, como veremos a que solo se aplica a aquellos casos en que se ejercitan acciones individuales relativas a condiciones generales de la contratación que, de acuerdo con el artículo 250.1.14º de la LEC debe tramitarse por el Juicio verbal.
El artículo 438 bis se integra a continuación del precepto que regula la admisión de la demanda y la contestación (art. 438 LEC), ya que constituye un trámite previo a la admisión de la demanda.
. – Ámbito material
El procedimiento testigo se aplica a las demandas a que se refiere el artículo 250.1.14º de la LEC, es decir, cuando se ejerciten acciones individuales en relación con las condiciones generales de la contratación
. – Requisitos
No basta que se ejercite una acción individual en relación con condiciones generales de la contratación, sino que además sobre la acción ejercitada no debe ser preciso realizar un control de transparencia de la cláusula ni valorar la existencia de vicios en el consentimiento del contratante y que las condiciones generales de contratación cuestionadas en la demanda tienen identidad sustancial con otras planteadas ante el mismo tribunal.
. – Apreciación
Cuando se ejercite una acción individual prevista en el artículo 250.1.14º LEC, el . . .
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maig 24, 2024 | Dret Laboral, Dossiers
Transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
La norma pretende completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158, atendiendo a tres objetivos: 1) promover de manera efectiva la participación de las mujeres y el mantenimiento de sus carreras profesionales; 2) establecer una autentica garantía del ejercicio corresponsable de las tareas de cuidado que evite la perpetuación de roles; y, 3) que para todo lo anterior se atienda el coste económico asociado a los permisos de cuidado.
Nuevo permiso parental
Este es el caso del nuevo permiso parental, que se concibe como un permiso de atención a los hijos distinto de los permisos vinculados al nacimiento, permiso que se configura de titularidad exclusiva e intransferible de cada progenitor y con el mantenimiento de una prestación compensatoria del salario dejado de percibir durante su disfrute para cambiar las pautas de comportamiento del progenitor varón.
Este permiso requiere que su disfrute pueda hacerse de manera flexible a voluntad de la persona trabajadora y en atención a sus necesidades y durante un periodo que va más allá del nacimiento.
La regulación del nuevo permiso parental en el artículo 48 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, incorpora estas exigencias estableciendo un derecho de ausencia de la persona trabajadora –progenitora– por motivos familiares del que puede hacerse uso hasta los ocho años del menor.
Modificación del permiso de lactancia
La norma modifica el permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho y a la vez se refuerza y complementa el recientemente reconocido permiso parental.
En la actualidad el derecho a ausentarse queda condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras. Con ello, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.
Simplificación y mejora del nivel asistencial de desempleo
Tiene como propósito simplificar el funcionamiento del sistema de desempleo y adecuar sus objetivos para dar más claridad, seguridad jurídica y facilitar la gestión, en especial respecto de los colectivos con mayor grado de vulnerabilidad y peores condiciones de empleabilidad.
Los objetivos de la reforma son:
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La simplificación de la regulación para permitir una mayor flexibilidad en el acceso y una minoración de las cargas administrativas de manera que se facilite al ciudadano y a las empresas el conocimiento del mismo y la tramitación de las prestaciones, y se permita que el Servicio Público de Empleo Estatal implemente una mayor automatización de los subsidios de forma similar al de las prestaciones contributivas;
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La vinculación de esta protección con el acuerdo de actividad de forma que se incorpore a los beneficiarios, que ya son personas en situación de desempleo de larga duración, de forma prioritaria en programas y acciones que posibiliten su reinserción;
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El acceso garantizado a los servicios de la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo a las personas beneficiarias del nivel asistencial de la protección por desempleo;
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La constitución de esta prestación complementaria como mecanismo de transición hacia la protección social, cuando la persona . . .
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