set. 12, 2024 | Actualitat Prime
La reducción contractual estaba justificada por un cambio legal. La empresa no está obligada a mantener las condiciones ofertadas inicialmente. [TOL10.084.395]
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha establecido que las empresas no están obligadas a mantener las condiciones laborales ofertadas en anuncios de empleo, como la duración estimada de un contrato, si durante el proceso de selección entra en vigor una normativa que afecta directamente a los contratos.
Así lo ha resuelto la Sala de lo Social al desestimar la demanda interpuesta por una trabajadora que reclamaba a la empresa pública Madrid Destino el incumplimiento del plazo de duración de su contrato de obra. La oferta inicial era de dos años, y quedó reducida a seis meses tras la entrada en vigor de una reforma legislativa.
El caso: oferta de empleo y reducción del contrato
En 2021, Madrid Destino publicó una oferta de empleo para cubrir un puesto de técnico especialista en comunicación, bajo un contrato de obra o servicio con una duración estimada de dos años. La trabajadora fue seleccionada en noviembre del mismo año, pero no se le indicó la fecha de inicio hasta enero de 2022. Mientras tanto, la demandante renunció a su puesto en el Canal de Isabel II, donde trabajaba previamente.
En 2022, entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, que derogaba los contratos de obra, imposibilitando que se celebraran bajo las condiciones ofertadas inicialmente. Así, Madrid Destino ajustó la duración del contrato de la trabajadora a seis meses, lo que motivó la demanda en la que solicitaba la nulidad del despido o su improcedencia. Además, solicitó una indemnización por los 18 meses restantes hasta completar los dos años ofertados.
El Juzgado de lo Social número 37 de Madrid consideró que no existió precontrato entre la trabajadora y la empresa, sino una oferta pública que, debido a la entrada en vigor de la nueva normativa, tuvo que ajustarse a las disposiciones legales. Además, la empresa no incumplió lo pactado, ya que la duración anunciada en la oferta era “estimada”. El tribunal concluyó que la empresa actuó conforme al marco legal vigente y no era posible mantener un contrato de dos años tras la modificación.
Ratificación del Tribunal Superior de Justicia
La trabajadora recurrió la decisión, alegando que la empresa había incumplido un precontrato y solicitando una indemnización adicional. Sin embargo, el TSJM confirmó la sentencia anterior, argumentando que la oferta de empleo no generaba un vínculo contractual vinculante. El Tribunal también señaló que la empresa actuó bajo “causa de fuerza mayor” debido a la reforma legislativa, lo que exoneraba a la empresa de cualquier responsabilidad adicional.
De esta manera, el TSJM concluyó que no existió incumplimiento por parte de Madrid Destino. La empresa puede cambiar las condiciones laborales ofertadas si así lo requiere la nueva normativa aplicable.
set. 11, 2024 | Actualitat Prime
El BOE ha publicado el Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la prevención de riesgos laborales de las empleadas del hogar. [TOL10.173.495]
El Boletín Oficial del Estado ha publicado una nueva norma sobre prevención de riesgos laborales en el ámbito de las empleadas del hogar. Está basada en la disposición adicional decimoctava de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. La norma tiene por objetivo regular la protección de la seguridad y la salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Para ello, la norma tiene en cuenta los aspectos característicos de la profesión, a fin de proteger los posibles riesgos que deriven.
El real decreto se articula en ocho artículos, siete disposiciones adicionales y cinco disposiciones finales.
La norma entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE. No obstante, las obligaciones previstas no resultarán exigibles hasta transcurridos seis meses desde la puesta a disposición de la herramienta gratuita de evaluación de riesgos del INSS. Del mismo modo, las previsiones sobre reconocimientos médicos sólo serán aplicables cuando se desarrollen las previsiones normativas al respecto.
Obligaciones de las personas empleadoras
La norma regula las siguientes medidas para las personas empleadoras:
- Protegerán a las trabajadoras de los posibles riesgos. Para ello, tendrán la obligación de sufragar los costes de las medidas de seguridad y salud, pudiendo contratar seguros para cubrir riesgos.
- Realizarán una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud, considerando las características de la actividad y de las empleadas. Esta evaluación debe actualizarse periódicamente. Si la evaluación revela riesgos, la persona empleadora debe adoptar medidas preventivas para eliminarlos o reducirlos.
- Proporcionarán los equipos de protección adecuados para el desempeño de su trabajo. En el caso de que sea necesario, deberá proporcionar EPI de manera gratuita. Además de los medios de protección, deberá proporcionar toda la información necesaria sobre los riesgos para su seguridad y salud.
- Informarán de los riesgos graves e inminentes que se produzcan, y adoptará medidas para interrumpir la actividad.
- Podrán contratar a un servicio de prevención externo o designar a una o varias personas al cargo para cumplir dichas obligaciones. En el caso de que sea la empleadora quien asuma la protección, podrá contar con la nueva herramienta gratuita de evaluación de riesgos del INSS (disponible en el plazo de 10 meses).
Derechos de las personas trabajadoras
La norma establece los siguientes derechos de las personas trabajadoras:
- Podrán ejercer acciones de la persona empleadora para asegurar su protección, aunque el deber de cumplimiento recae sobre la empleadora.
- Realizar propuestas para mejorar su propia protección.
- Derecho a recibir formación preventiva al ser contratadas, centrada en los riesgos de las tareas del hogar. Si hay riesgos excepcionales en algún domicilio, se debe proporcionar formación adicional a cargo de la persona empleadora.
- Derecho a interrumpir su actividad y abandonar el domicilio si hay un riesgo grave e inminente para su vida o salud, informando de inmediato a la persona empleadora.
- Derecho a reconocimiento médico gratuito.
Para más información: [TOL10.173.511]
set. 10, 2024 | Actualitat Prime
El TSJ se pronuncia acerca de la participación en actos electorales de los trabajadores de una empresa durante una baja médica. [TOL10.156.721]
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha ratificado la procedencia del despido disciplinario de una trabajadora que, estando de baja laboral por incapacidad temporal, decidió involucrarse en actividades políticas y campañas electorales. La trabajadora, que ejercía como auxiliar administrativa en un supermercado, fue despedida tras participar activamente en campañas políticas mientras permanecía de baja por un diagnóstico de trastorno de adaptación no especificado.
Según la sentencia emitida por la Sala de lo Social del TSJC, la participación en actos de campaña electoral no puede considerarse una actividad terapéutica o de distracción compatible con su baja laboral. En consecuencia, el Tribunal concluyó que el despido sin derecho a indemnización fue una medida legítima por parte de la empresa.
Candidaturas y campañas electorales
La empleada en cuestión presentó su candidatura en dos elecciones durante su baja médica. Primero, participó como candidata del Partido Popular en las elecciones municipales del 28 de mayo de 2023, en la circunscripción de Figueres, y luego en las elecciones al Congreso de los Diputados, también como representante del mismo partido. Además, se comprobó que la trabajadora asistió a 16 actos electorales durante su incapacidad temporal, lo que llevó a su empleador a considerar que estaba simulando su baja.
La empresa justificó el despido argumentando que, al participar en numerosos actos públicos, la trabajadora demostraba estar en condiciones para realizar sus funciones laborales. A raíz de estos actos, quedaba en duda la veracidad de la enfermedad causante de la incapacidad temporal.
La empresa considera que los hechos suponen una vulneración de la buena fe contractual y un abuso de confianza en el desempeño de su trabajo. Especialmente, por la simulación de IT, considerada una falta muy grave al amparo del art. 54.2 d) ET, por remisión del art. 44 del Convenio colectivo de trabajo del sector de comercio en general de la provincia de Girona.
El Tribunal confirma el despido
La trabajadora presentó una demanda contra su despido, alegando que su participación en actos políticos no interfería con su salud mental ni contravenía su situación de baja. No obstante, el Juzgado de lo Social número 1 de Figueres desestimó su reclamación, y ahora el TSJC ha reafirmado dicha sentencia.
El Tribunal considera que las actividades relacionadas con una campaña electoral, lejos de ser terapéuticas, implican una considerable carga de estrés y tensión. Los magistrados coincidieron en que la participación en estos actos es incompatible con el trastorno que motivó la baja. Por ello, confirman que la actuación de la trabajadora constituyó una transgresión de la buena fe contractual.
set. 5, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ha dictaminado que la prima de asistencia regulada en un convenio colectivo debe pagarse únicamente en función de los días efectivamente trabajados. No se prorrateará según las horas trabajadas, salvo que el convenio indique lo contrario. Esto se aplica tanto a trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial, quienes deben recibir la misma cuantía por este incentivo.
Sentencia del Tribunal Supremo | diferencia en el trato retributivo entre el personal «continuo» y el «discontinuo»
El Tribunal Supremo ha abordado un caso de conflicto colectivo presentado por la Confederación Intersindical Galega (CIG) contra la Empresa Pública de Servicios Agrarios Galegos S.A. (SEAGA). El conflicto surge debido a una diferencia en el trato retributivo entre el personal «continuo» y el «discontinuo» de la empresa. Específicamente en lo relacionado con el derecho del personal discontinuo a recibir el «complemento de funciones» por las tareas que efectúan.
En el caso, la empresa SEAGA argumentaba que no debía otorgarse este complemento al personal discontinuo debido a la naturaleza distinta de sus funciones en comparación con el personal continuo, quien trabaja de manera ininterrumpida durante todo el año. Sin embargo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia concluyó que no existían pruebas suficientes que justificaran dicha diferenciación. Especialmente porque ambos grupos realizan tareas de similar valor.
Misma prima de asistencia por la realización de trabajo de igual valor
El Tribunal Supremo ratificó esta conclusión. Los magistrados señalaron que el principio de «igual retribución por trabajo de igual valor», recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, aplica en este caso. La jurisprudencia establece que cualquier diferencia en el trato salarial debe estar justificada por razones objetivas, concretas y razonables. Algo que SEAGA no logró demostrar.
El tribunal también destacó que la diferencia entre empleados continuos y discontinuos radica únicamente en la duración temporal de su relación laboral, pero no en la naturaleza ni en la complejidad de las funciones desempeñadas. Por lo tanto, en ausencia de una justificación objetiva y suficiente, la negativa de SEAGA a pagar el complemento de funciones al personal discontinuo resulta discriminatoria.
La prima de asistencia se aplica tanto a trabajadores a tiempo completo como a tiempo parcial
Así, el Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación presentado por SEAGA y confirmó la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El tribunal declara el derecho del personal discontinuo a percibir el complemento de funciones cuando efectivamente realicen las tareas correspondientes.
set. 3, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo ratifica en una reciente sentencia que el tiempo transcurrido durante una avería sufrida en horario de teletrabajo cuenta como tiempo de trabajo efectivo, por lo tanto, tiempo de trabajo retribuido. Los magistrados confirman que las condiciones laborales de los empleados que teletrabajan «no pueden ser de peor condición que las del trabajo presencial».
La duración de la avería durante el teletrabajo es tiempo de trabajo efectivo STS:959/2024
La sentencia del Tribunal Supremo aborda la cuestión de si el tiempo de teletrabajo durante el cual un trabajador no puede prestar sus servicios debido a una avería debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.
Computación del tiempo de avería como tiempo de trabajo efectivo
El Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional. Esta declaró que el tiempo durante el cual un trabajador a distancia no puede prestar sus servicios debido a una avería o incidencia debe ser considerado como tiempo de trabajo efectivo. Esto significa que, aunque el trabajador no esté realizando sus tareas debido a problemas técnicos, este tiempo no puede descontarse de su jornada laboral. Asimismo, tampoco debe implicar una reducción de su salario.
Razonamiento Jurídico. El Tribunal se basa en la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que establece que el concepto de «tiempo de trabajo» incluye todo período durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador y en ejercicio de sus funciones. No importa la intensidad de la actividad. Además, se hace hincapié en que no se puede considerar este tiempo como un período de descanso. Esto es debido a que el trabajador sigue en su entorno laboral y no puede disponer libremente de su tiempo.
Comparación con el trabajo presencial
Se destaca que, en el trabajo presencial, si ocurre una interrupción del servicio por causas ajenas al trabajador (como un corte de electricidad), el tiempo afectado se considera como tiempo de trabajo. Aplicar un criterio diferente al teletrabajo sería discriminatorio y contravendría el principio de igualdad en las condiciones laborales.
Igualdad en la consideración de tiempo de trabajo efectivo durante el teletrabajo como en el tiempo de trabajo presencial
El Tribunal Supremo reafirma la igualdad de condiciones entre trabajadores presenciales y a distancia, y la protección del trabajador frente a decisiones unilaterales del empleador que podrían afectar negativamente sus derechos. La sentencia pone de relieve la importancia de un marco regulador claro y equitativo en el contexto del teletrabajo.
