maig 13, 2024 | Actualitat Prime
Varias faltas injustificadas pueden provocar el despido disciplinario de una trabajadora. [TOL9.985.118]
La trabajadora, contratada como teleoperadora para una sustitución, viajó durante sus vacaciones a República Dominicana. Al finalizarlas, envió un correo electrónico a recursos humanos, solicitando varios días de permiso sin sueldo por una emergencia familiar. La empresa respondió que las solicitudes debían hacerse a través de los responsables y proporcionó un enlace para solicitar una excedencia especial. La trabajadora tuvo problemas para contactar con sus supervisores, y el portal del empleado no le permitía acceder. Finalmente, regresó a España dos semanas más tarde, y entregó a la empresa la documentación del viaje y los documentos que acreditaban la enfermedad de su padre, motivo de su ausencia. Días más tarde, la empresa despidió a la trabajadora por faltas injustificadas. Entregó el finiquito a la trabajadora, la cual firmó como no conforme. Se presentó una papeleta ante el SMAC, pero la conciliación fue intentada y sin efecto.
Finalmente, acudió ante el Juzgado de lo Social, el cual desestimó la demanda de la trabajadora, declarando la procedencia del despido y rechazando la reclamación de cantidad.
El recurso ante el TSJ
La Sala alude a lo dispuesto por la sentencia de 19 de julio de 2010, en el recurso nº 2643/09. La resolución justifica el despido disciplinario por la transgresión de la buena fe contractual. Según el tribunal «constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe».
Así, ratifica lo dispuesto por el Juzgado de lo Social, al considerar que la sanción no resulta desproporcionada en relación con la gravedad de la falta, al considerar que la trabajadora no ha acreditado las ausencias en su puesto de trabajo por dos semanas.
Por ello, el tribunal declara la procedencia del despido, al considerar que la actitud de la empleada constituye un incumplimiento contractual. No existe error en la tipificación de la conducta, y por tanto, tampoco motivo para emitir una valoración distinta a la del juez de instancia.
maig 10, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha declarado la nulidad de un despido alegando discriminación refleja. Este caso involucra a un trabajador cuya pareja, jefa de cuadrilla, tuvo un conflicto con la dirección de la empresa. La pareja se negó a identificar a subordinados responsables de una limpieza defectuosa de un tren. La empresa había solicitado esta información después de recibir una penalización de un cliente debido al trabajo insatisfactorio.
Discriminación refleja
El primer motivo del recurso | represalia por las acciones de su pareja
El primer motivo del recurso alega que el despido es nulo por discriminación, tanto por asociación como por parentesco. El trabajador argumenta que el despido fue una represalia por las acciones de su pareja, quien se negó a identificar al responsable de unos déficits en la limpieza de un tren. Lo que la empresa interpretó como una falta de colaboración. La empresa, por su parte, sostiene que el despido fue por razones objetivas y niega cualquier vulneración de derechos fundamentales.
El segundo motivo del recurso | patrón de despidos dirigidos a afiliados de su sindicato
El segundo motivo del recurso trata sobre la discriminación antisindical. Alegando que el despido del trabajador fue motivado por su afiliación sindical conocida, y que había un patrón de despidos dirigidos a afiliados de su sindicato. Sin embargo, no se proporcionaron pruebas suficientes que conectaran el despido con actividades sindicales, lo que llevó a la desestimación de este motivo.
El tercer motivo del recurso | discriminación por parentesco
El tercer motivo del recurso solicita una indemnización por la vulneración de derechos fundamentales. Argumentando que la discriminación por parentesco debería considerarse una violación del derecho a no ser discriminado, que merece una compensación económica.
Conclusión de las sentencia y discriminación refleja
La sentencia recurrida no había reconocido ninguna suma indemnizatoria, y el trabajador pide que se consideren las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) para cuantificar la indemnización. La sentencia destacó que las acusaciones hechas en la carta de despido eran vagas y no proporcionaban una base sólida para justificar el despido. lo que refuerza la percepción de que el despido tenía motivaciones discriminatorias.
maig 7, 2024 | Actualitat Prime
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha emitido una sentencia en la que se aborda la cuestión de si el despido de un trabajador por insultar a su jefe puede considerarse justificado. [TOL9.948.417]
En este caso, la empresa despidió al trabajador tras llamar «gilipollas» a su jefe durante una discusión. El tribunal ha determinado que, aunque el insulto constituye una ofensa verbal, este acto aislado no posee la gravedad suficiente como para justificar un despido.
El conflicto surgió el 21 de abril de 2023, cuando, al finalizar su jornada laboral, su jefa le advirtió que podría ser sancionado por desobediencia si se marchaba antes de tiempo. El trabajador respondió con el insulto y abandonó el lugar. Posteriormente, la empresa despidió al trabajador, motivando el despido a raíz de la ofensa verbal contra su superior. El trabajador, no conforme, acudió ante los tribunales.
El Juzgado de lo Social Nº 31 de Madrid, en primera instancia, declaró el despido como improcedente, por lo que la empresa interpuso un recurso. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, tras revisar el recurso, confirmó la sentencia inicial, destacando que el hecho, siendo concreto y aislado, no justifica la máxima sanción del despido. Se consideró que la empresa podría haber optado por una sanción menos severa.
Fundamentos de la sentencia
El TSJ recuerda que el ejercicio del poder disciplinario empresarial está sujeto a límites materiales, entre ellos:
- La falta debe estar tipificada en una norma.
- La graduación de la falta debe atender a los principios de individualización y de proporcionalidad.
- La falta no puede discriminar entre trabajadores que cometan hechos similares (sin justificación).
- No debe haber sido sancionado previamente por los mismos hechos.
- La sanción impuesta no debe estar prohibida legalmente.
- Límites formales: como concretar la sanción por escrito, entre ellas.
Según el artículo 54.2c) ET, constituyen justa causa de despido disciplinario las ofensas verbales
o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. No obstante, no todas las ofensas verbales conllevan la sanción de despido: debe analizarse la expresión, la finalidad y las circunstancias. Es necesario que se trate de un incumplimiento grave y culpable, la sanción de despido obliga a una interpretación restrictiva.
En este caso, el tribunal valoró que el insulto, aunque inapropiado, no alcanzaba el nivel de gravedad necesario para un despido, teniendo en cuenta además que el trabajador ya había concluido su jornada laboral en el momento del incidente.
Conclusiones
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha reafirmado la improcedencia del despido del trabajador. Concluye que insultar una vez al jefe no puede ser el único motivo mediante el cual se justifique el despido. En el caso, las circunstancias no son suficientemente graves.
maig 6, 2024 | Actualitat Prime
La Sala de lo Social del TSJPV determina una compensación adicional por daños y perjuicios sufridos por un despido improcedente, al considerar que la compensación tasada por ley es insuficiente. STSJPV de 23 de abril.
La sentencia del TSJPV confirma la resolución emitida por el Juzgado de lo Social de Eibar, que declaró improcedente el despido del trabajador. La resolución condenó al Ayuntamiento de Oñati abonar una indemnización de 493,49 euros, además de una compensación adicional de 30.000 euros por daños y perjuicios.
El consistorio de Oñati solicitó la revocación de la sentencia y que se reconociera únicamente el derecho a la indemnización por despido improcedente por ley. Sin embargo, el TSJPV rechazó esta pretensión, citando doctrina autonómica y preceptos internacionales que respaldan la adecuación de la indemnización al daño sufrido por el trabajador.
Circunstancias del caso y resolución
El trabajador, con un contrato indefinido en una empresa, aceptó una oferta de trabajo del Ayuntamiento de Oñati con una duración mínima de un año. Sin embargo, tras comenzar la prestación, se le comunicó verbalmente que había habido un error en la contratación y que su último día de trabajo era el 30 de abril de 2023 (tan sólo a 1 mes desde la contratación). Ante esta situación, el TSJPV consideró que la indemnización tasada no era adecuada al daño sufrido por el trabajador.
El artículo 56 ET establece una indemnización de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose los inferiores a un año. En el caso, al haber trabajado durante sólo un mes, la indemnización correspondiente por ley no cubre los daños producidos al trabajador.
Señala además que la mera comunicación verbal de un error en el contrato no justifica el daño provocado al trabajador.
«La expectativa de un trabajo de un año, que motivó la extinción del contrato anterior, y que de haberse cumplido no habría derecho a la indemnización del art. 56 ET, ello debe suponer el daño reparable que la norma contenida en el art 24 de la CSE delimita como una indemnización adecuada o una reparación apropiada, y es que el elemento esencial que nos encontramos es la inexistencia de una mínima respuesta justificatoria al trabajador sobre la causa de extinción, pues no es de recibo la referencia verbal a un error».
Se le concede una indemnización de los salarios que hubiera percibido durante el año de contratación pactado inicialmente de no haber ocurrido el despido improcedente.
La sentencia emitida por el TSJPV no es firme y cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
Fuente: CGPJ
maig 3, 2024 | Actualitat Prime
A partir del 1 de junio de 2024, la Orden ISM/386/2024 introduce un Convenio Especial para aquellos que deseen reconocer períodos de prácticas remuneradas y no remuneradas como años cotizados.
El pasado 29 de abril se publicó en el Boletín Oficial del Estado la nueva Orden ISM/386/2024, la cual introduce un Convenio Especial para reconocer las prácticas como periodos cotizados, del mismo modo que si se tratara de un trabajo realizado por cuenta ajena. Esto permite una única oportunidad de regularización con la Tesorería General de la Seguridad Social.
Con esta orden, complementaria a la reforma de pensiones del año anterior, se otorga el derecho a cotizar por las prácticas formativas. Se considerarán como tiempo cotizado las prácticas no remuneradas anteriores al 1 de enero de 2024 y las prácticas remuneradas anteriores al 1 de noviembre de 2011, fecha de entrada en vigor del RD 1493/2011.
Esta medida beneficia a antiguos alumnos universitarios, de formación profesional y de enseñanzas artísticas y deportivas. También se incluyen aquellos graduados universitarios que participaron en programas de formación investigadora antes del 4 de febrero de 2006.
Proceso de regularización
Los beneficiarios deben acreditar la duración de los periodos de formación y tienen hasta dos años para reclamar la regularización, mediante el Registro electrónico de la Seguridad Social u otros medios telemáticos. Para ello, deberán aportar los documentos que acrediten la realización del periodo de prácticas, como una certificación de la universidad, por ejemplo.
Los períodos de prácticas reconocidos se cotizan conforme al Régimen General de la Seguridad Social, con una base mínima de cotización correspondiente al año 2024. El convenio especial puede extinguirse por diversas causas, como falta de pago o adquisición de la condición de pensionista. Podrán solicitar la cotización de hasta 5 años de prácticas.
Para facilitar la gestión, se han modificado ciertos artículos de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, relacionados con la formalización del convenio y la elección de la base promedio para cotizar.
Entrada en Vigor
La Orden entrará en vigor el 1 de junio de 2024, un mes después de su publicación en el BOE. Momento a partir del cual comenzará el plazo para solicitar la cotización de las prácticas.
