nov. 30, 2023 | Actualitat Prime
La prohibición de símbolos religiosos en un entorno administrativo no es discriminatoria si se aplica de forma general a todo el personal. Asunto C-148/22.
Un tribunal belga ha planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El tribunal cuestiona la legalidad de un reglamento de trabajo que prohíbe el uso de símbolos religiosos en el lugar de trabajo. En el caso, se prohibió el uso de pañuelos islámicos por parte de los empleados de una administración pública.
La empleada del Ayuntamiento de Ans, que desempeñaba el cargo de jefa de oficina sin contacto directo con el público, impugnó la decisión de la corporación municipal que le prohibió llevar un pañuelo islámico, alegando discriminación por la violación de su libertad religiosa.
El reglamento de trabajo recogía estricta neutralidad por parte de todos los empleados del ayuntamiento, prohíbe el uso de signos que puedan revelar convicciones ideológicas o religiosas, incluso para aquellos empleados que no interactúan directamente con los usuarios del servicio público.
Interpretación del TJUE
El TJUE establece que, al tratarse de un entorno administrativo, la medida está objetivamente justificada por una finalidad legítima. El objetivo que persigue es la neutralidad del entorno administrativo. No obstante, permite también que exista libertad de uso de signos visibles en las administraciones. Queda bajo criterio de cada administración, en el ámbito de sus competencias.
Por otro lado, para que la medida no resulte discriminatoria, debe aplicarse de forma general, a todos los trabajadores, y limitarse a restringir lo estrictamente necesario.
Serán los órganos nacionales los que deban comprobar que se cumplen las exigencias establecidas.
Normativa europea
Se interpreta el artículo 2.2 a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, que establece la existencia de discriminación directa cuando una persona concreta sea tratada de manera menos favorable que otra en una situación análoga.
El TJUE interpreta el artículo en el sentido de que:
«una norma interna de una administración municipal que prohíbe, de manera general e indiferenciada, a los miembros del personal de dicha administración el uso visible, en el lugar de trabajo, de cualquier signo que revele, en particular, convicciones filosóficas o religiosas puede estar justificada por la voluntad de dicha administración de establecer, teniendo en cuenta el contexto que le es propio, un entorno administrativo totalmente neutro, siempre que dicha norma sea adecuada, necesaria y proporcionada, a la luz de ese contexto y habida cuenta de los diferentes derechos e intereses en juego».
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nov. 30, 2023 | Actualitat Prime
Los establecimientos hosteleros navarros no serán indemnizados por el Gobierno foral por los daños y perjuicios sufridos a consecuencia de la pandemia del Covid-19. El TSJ de Navarra desestima las primeras demandas presentadas debido a los perjuicios sufridos a raíz de las restricciones impuestas durante la pandemia de Covid-19.
Las sentencias, dictadas por el Pleno de la Sala y lideradas por el presidente Francisco Javier Pueyo Calleja, concluyen que las medidas sanitarias adoptadas eran «necesarias, razonables y proporcionadas», excluyendo así su antijuridicidad y, por tanto, la obligación de indemnizar a los demandantes.
Ninguna medida podría haber evitado completamente las pérdidas
El TSJN sostiene que ninguna medida administrativa podría haber evitado completamente las pérdidas en el sector hostelero dada la naturaleza y magnitud de la pandemia. Se recalca que es poco realista esperar que, sin restricciones, los ingresos de los establecimientos hubieran permanecido iguales a los de años anteriores.
Los demandantes no incluyeron en sus reclamaciones el período del primer Estado de Alarma (14 de marzo al 21 de junio de 2020). Sus demandas se centraron en dos períodos:
- uno entre los dos Estados de Alarma (21 de junio al 25 de octubre de 2020)
- y el otro durante el segundo Estado de Alarma (25 de octubre de 2020 al 9 de mayo de 2021).
El Gobierno de Navarra se opuso a las demandas argumentando, entre otros, la falta de nexo causal y la existencia de fuerza mayor debido a la pandemia. La legislación existente no contempla un régimen excepcional para crisis sanitarias, por lo que las demandas deben resolverse conforme a la legislación ordinaria. Los magistrados afirman que, aunque las circunstancias excepcionales de la pandemia deben ser consideradas, no se puede concluir que las medidas adoptadas fueran antijurídicas.
Responsabilidad patrimonial del estado ante perjuicios sufridos a consecuencia de la pandemia
En cuanto a la responsabilidad patrimonial del Estado, el Tribunal no identifica la existencia de fuerza mayor en la actuación del Gobierno de Navarra. Se enfatiza que los demandantes no han probado la falta de necesidad, idoneidad o proporcionalidad de las medidas adoptadas para atribuir la antijuridicidad de los daños.
El Tribunal también destaca que los daños sufridos por la hostelería no pueden considerarse individualizados. Dado que la pandemia ha afectado a todos los sectores económicos y sociales. La generalización de los daños, junto con la finalidad colectiva y la extensión de las medidas administrativas en un contexto extraordinario, impide considerar los daños como individualizados en relación con los demandantes.
Conclusión y fallo del tribunal
Por lo tanto, el TSJN subraya que, a pesar de los evidentes perjuicios sufridos por la hostelería, las medidas tomadas por la administración durante la pandemia fueron necesarias y proporcionadas. Y, por lo tanto, no se consideran antijurídicas. Se pone de manifiesto la compleja interacción entre la protección de la salud pública y los derechos económicos individuales en situaciones de emergencia sanitaria global.
nov. 29, 2023 | Actualitat Prime
Acoso sexual a una compañera | La ausencia de intencionalidad sexual no atenúa la gravedad
El TSJ de Castilla y León Si la empresa se dio por enterada a través de un WhatsApp de la ausencia no puede despedir al trabajador. TOL9.764.187
El trabajador se ausentó durante tres días de su puesto de trabajo con motivo de una lumbalgia. La empresa se mantuvo en contacto con él vía WhatsApp, respondió que no pidió parte de baja porque tenía intención de reincorporarse de inmediato, y la baja hubiera supuesto más días de reposo. El trabajador solicitó al jefe que descontara los tres días de su ausencia, a lo que la empresa contestó «estupendo». La empresa, se dio por enterada a través de un WhatsApp de la ausencia.
Al reincorporarse, recibió una carta de despido, en la que se justificaba la decisión por las faltas de asistencia de trabajo injustificadas y la pérdida económica del restaurante.
Despido improcedente
El trabajador acudió ante los tribunales, en primera instancia se declaró la improcedencia del despido, a través de la cual se impuso a la empresa la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 3.336,49 euros.
La empresa presentó recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
La doctrina gradualista
El tribunal rechaza ahora el recurso de suplicación interpuesto, establece que, al haber tolerado las ausencias, no puede utilizarlas para justificar el despido. La respuesta afirmativa de la empresa otorga la confianza al trabajador para justificar su ausencia. A pesar de que se ausentara, el mensaje enviado por la empresa («estupendo») deja en evidencia que se encontraba de acuerdo con la justificación del trabajador.
«A tal efecto, y sin existir previo aviso sancionador por la empresa, la tolerancia se entiende acreditada y conforme a la doctrina gradualista la ausencia formal de los 3 días- art. 41 del CC- se atenúa por dicha actuación», establece la sentencia.
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TSJ de Madrid | El uso de Google Maps para controlar el tiempo para ir al médico
nov. 29, 2023 | Actualitat Prime
El Tribunal Supremo confirma una condena por delito de lesiones imprudentes a un grupo de cristianos evangelistas, compuesto por ocho ciudadanos alemanes y un iraquí con residencia en Alemania, relacionada con una estampida ocurrida en el Metro de Valencia en agosto de 2018.
Origen del caso
Delito de lesiones imprudentes | proclamas de carácter religioso y apocalíptico
El incidente se produjo cuando los acusados, portando materiales religiosos y haciendo uso de un megáfono, ingresaron a un vagón del metro repleto de personas y comenzaron a proclamar mensajes de carácter religioso y apocalíptico. Esto incluía declaraciones alarmantes sobre pecado y condenaciones al infierno, creando un ambiente de temor entre los pasajeros.
La situación de pánico provocada por los acusados llevó a que los pasajeros activaran el botón de emergencia, deteniendo el tren y desencadenando una estampida. En el caos, varias personas resultaron contusionadas y una joven sufrió lesiones más graves, incluyendo edemas óseos y esguince, tardando 259 días en recuperarse completamente.
Conducta de los acusados y resultados del juicio
«Los españoles sois unos perros, solo fumáis marihuana»; «hemos venido de Alemania para salvaros»
Los acusados, que se mostraron reticentes a modificar su comportamiento incluso ante las solicitudes de los vigilantes de seguridad, fueron finalmente detenidos por la policía. El Tribunal Supremo ha desestimado sus recursos, destacando que su conducta inicial voluntaria y la utilización de proclamas alarmantes implicaban un riesgo previsible para la integridad física de los viajeros.
Decisión del tribunal | Delito de lesiones imprudentes
Cada uno de los acusados ha sido condenado a pagar una multa de 1.080 euros y una indemnización conjunta de 13.606 euros a la víctima lesionada.
Los magistrados subrayan la responsabilidad legal de los individuos en cuanto a la creación de situaciones de riesgo en espacios públicos. Así como las consecuencias de actos imprudentes que pueden llevar a lesiones físicas. El fallo del Tribunal refleja la importancia de mantener la seguridad y el orden en espacios públicos. Y especialmente en situaciones donde se pueden generar pánico y daño físico a las personas.
nov. 29, 2023 | Actualitat Prime
La sentencia 918/2023 establece que es válido controlar el tiempo para ir al médico. TOL9.760.614
El TSJ de Madrid ha validado un método de control establecido por una empresa para controlar el tiempo para ir al médico. Se utiliza para gestionar los permisos y licencias retribuidas relacionados con consultas médicas de los trabajdores. Establece que dicha medida no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino más bien un derecho del empleador en busca de garantizar la eficiencia de su negocio mediante un sistema objetivo respaldado por la jurisprudencia.
Anteriormente se había reconocido que la introducción de mecanismos de control por parte de los empleadores, destinados a verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, no implicaba una alteración sustancial de las condiciones laborales. Para ello, el método debe estar justificado en la necesidad de asegurar el buen funcionamiento de la actividad productiva sin perjuicio para los trabajadores.
Esta perspectiva ha sido respaldada en sentencias anteriores, como la del Tribunal Supremo 980/1987, de 17 de mayo.
Los tiempos máximos de ida y vuelta
En este caso específico, la empresa demandada ha optado por un enfoque más sistemático en la gestión de permisos relacionados con consultas médicas. Anteriormente, el único requisito era la presentación de un justificante de la cita médica. A través del mecanismo implementado, se establecen tiempos máximos de ida y vuelta, utilizando como referencia los datos proporcionados por la aplicación Google Maps. Estos tiempos se complementan con 20 minutos para el estacionamiento y, en el caso de acompañar a familiares al médico, el tiempo necesario para regresar al punto de recogida o al domicilio.
Existe una diferencia entre el control y la justificación de la ausencia. Con el justificante la ausencia está acreditada, mientras que el control pretende verificar que el tiempo empleado en desplazarse al centro sanitario y regresar se ajusta a estándares razonables de necesidad e indispensabilidad.
El sistema no perjudica a los empleados
Según la sentencia, este sistema no sólo no perjudica a los empleados, sino que les proporciona una mayor seguridad jurídica al eliminar la valoración subjetiva del empleador sobre el tiempo de desplazamiento.
Además, beneficia indirectamente a los empleados al garantizar el correcto uso de los permisos, evitando cargas adicionales de trabajo que podrían surgir del mal uso de dichos permisos.
Por ello, desestima el recurso presentado por los delegados de personal de la empresa. El tribunal considera que no se trata de una modificación estructural de las condiciones de trabajo, y no perjudica a los trabajadores.
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